Положение о премировании — это не просто документ, регулирующий выплату поощрений работникам компании, но и инструмент кадровой политики организации, направленный на мотивацию работников, повышение их производительности и создание справедливой системы материального стимулирования.
Содержание
Понятие положения о премировании, его назначение и статус
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) определяет премию как выплату, которая носит стимулирующий характер и входит в состав заработной платы вместе с окладом и другими выплатами с целью поощрения сотрудника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей (ст. 129 ТК РФ).
В вопросах премирования сотрудников важно четко различать виды выплат и их правовую основу.
Не любая премия является разновидностью стимулирующей выплаты и частью зарплаты работника. Разграничение между премиями, входящими в заработную плату, и премиями как формой поощрения неоднократно рассматривалось высшими судебными инстанциями (определения КС от 18.07.2017 N 1554-О, от 21.07.2022 N 2000-О, от 18.01.2024 N 3-О, от 26.06.2025 N 1736-О).
Вопрос о том, когда премия относится к заработной плате, а когда выступает лишь как дополнительное поощрение, имеет важное значение в трудовом законодательстве и практике. Не каждая премия автоматически признается частью системы оплаты труда и не всегда является элементом стимулирующих выплат. Этот аспект неоднократно анализировался и уточнялся в решениях высших судебных органов, таких как Конституционный суд, который в своих постановлениях от 18.07.2017 (N 1554-О), 21.07.2022 (N 2000-О), 18.01.2024 (N 3-О), а также 26.06.2025 (N 1736-О) подробно рассматривал критерии разграничения между премиями, входящими в состав заработной платы, и премиями, выплачиваемыми как форма поощрения за особые достижения или выполнение определенных условий. Такое разделение имеет практическое значение для правильного расчета налогов, социальных взносов и других обязательных платежей, а также для обеспечения прозрачности и справедливости в системе мотивации сотрудников.
Получите понятные самоучители 2025 по 1С бесплатно:
Одной из ключевых категорий является премия, выплачиваемая в качестве поощрения — добровольная выплата, которую работодатель вправе назначать или не назначать по своему усмотрению. Согласно ст. 191 ТК РФ, такая премия не является обязательной даже в случае, если работник достиг значительных успехов и показал высокие результаты в своей деятельности. Это значит, что сотрудник не может требовать выплату поощрительной премии, поскольку ее предоставление полностью зависит от решения руководства.
В отличие от поощрительной премии, стимулирующие выплаты направлены на мотивацию сотрудников за добросовестное и своевременное выполнение трудовых обязанностей и являются составной частью зарплаты. Такие выплаты имеют более строгие правовые рамки и регламентируются условиями трудового договора и внутренними документами компании, в частности, такими как положение о премировании. В соответствии со ст. 129 ТК РФ и ст. 135 ТК РФ, стимулирующие премии должны начисляться и выплачиваться работодателем без исключений, если работник выполнил установленные требования.
Таким образом, можно выделить несколько основных положений при выплате премий:
- поощрительная премия — не гарантируется законом (ст. 191 ТК РФ)
- решение о выплате поощрительной премии принимает работодатель, оно не может быть предметом требования работника
- стимулирующая премия — обязательна при выполнении условий трудового договора и внутренних правил премирования (ст. 129 ТК РФ, ст. 135 ТК РФ)
Положение о премировании — это локальный нормативный акт (далее — ЛНА), который устанавливает порядок и условия премирования работников организации, являющийся неотъемлемой частью системы оплаты труда и внутрикорпоративной политики мотивации и стимулирования.
До 01.09.2025 положение о премировании по общему правилу формально не являлось обязательным документом, однако и до указанной даты его установление правил премирования было необходимо в случаях, когда система премирования предусматривалась коллективным договором, а также при фактических выплатах премий работникам.
Нововведения в 2025 году
С 01.09.2025 в ТК РФ были введены значительные изменения, существенно повлиявшие на порядок выплаты премий работникам. Федеральный закон N 144-ФЗ от 07.06.2025 внес кардинальные корректировки в ст. 135 ТК РФ, направленные на ограничение произвольных действий работодателей в вопросах депремирования. Эти изменения стали реакцией законодателя на решение Конституционного Суда, изложенное в Постановлении N 32-П от 15.06.2023, которое признало неконституционными неограниченные полномочия работодателя в этой сфере.
Ранее работодатели могли самостоятельно и без ограничений решать, выплачивать ли стимулирующие премии сотрудникам, что часто приводило к несправедливым ситуациям и нарушению прав работников. Новая редакция ст. 135 ТК РФ требует более прозрачного и обоснованного подхода к премированию, обеспечивая защиту интересов работников и устанавливая четкие рамки для работодателей. При этом правила премирования должны учитывать не только обновленные положения ТК РФ, но и правовые позиции, закрепленные в Постановлении N 32-П от 15.06.2023.
Основные изменения можно сформулировать следующим образом.
Обязательность оформления системы премирования в официальных документах
Это требование обусловлено необходимостью четко определить условия, размеры, порядок и основания для выплаты премий.
Существует несколько вариантов, где именно может быть зафиксирована система премирования:
- во внутренних нормативных актах компании, таких как положение о премировании или положение об оплате труда
- в коллективном договоре, заключаемом между работодателем и представителями работников
- в соглашении, достигнутом между руководством и профсоюзными или иными уполномоченными представителями коллектива
Критерии премирования
Положением о премировании должны быть установлены условия и основания выплаты премии.
Размеры премий могут быть установлены в любом из следующих вариантов (Письмо Минтруда от 23.12.2015 N 18-4/В-849):
- в абсолютном размере
- в процентах от оклада, ставки, сдельных расценок (например, в размере 70% от должностного оклада) либо в диапазоне значений (например, от 10% до 30% от должностного оклада, до 50% от оклада)
Требования к формулировкам в Положении о премировании
В положении о премировании следует сформулировать и описать виды и размеры премий, сроки их выплат. При этом с 01.09.2025 недопустимо использовать формулировки, допускающие двоякое толкование.
Примеры недопустимых формулировок:
- По усмотрению работодателя может выплачиваться премия
- Размер премии определяется руководством
- Премирование прекращается в любой момент по инициативе директора
Примеры формулировок условий премирования
|
Вид премии |
Примеры формулировок |
| За достижение определенных результатов |
|
| За качество работы |
|
| За инициативность и творческие достижения |
|
| За увеличение стажа и трудовой вклад |
|
| За развитие профессиональных компетенций |
|
| За отсутствие нарушений трудовой дисциплины и техники безопасности |
|
Ограничение размера депремирования
С учетом резолютивной части Постановления КС N 32-П от 15.06.2023 в Положение о премировании обязательно следует включать такие условия:
Сотрудник с месячной зарплатой 100 000 руб. в январе 2025 получил дисциплинарное взыскание в форме выговора, в этом случае премия может быть снижена только за январь 2025, но не за любой последующий месяц. Максимальный размер депримирования может составить 20 000 руб.
Таким, образом, исключается лишение премии (100% депремирование) как самостоятельное наказание, снижение возможно только в пределах 20% от месячного заработка и только на период, в котором действовало дисциплинарное взыскание. Однако ЛНА может предусматривать неначисление и невыплату премии за период, когда не было достигнуто выполнение производственного плана в установленном размере (Лишение премии за больничный лист, Вправе ли работодатель лишать работника премии).
Примеры формулировок условий снижения премии (депремирования)
|
Вид нарушения |
Примеры формулировок |
| Дисциплинарное взыскание |
|
| Невыполнение производственных показателей |
|
| Выявление недостатков в работе |
|
Важно подчеркнуть, что рассмотренные выше новые правила распространяются только на те премии, которые входят в состав заработной платы (ст. 129 ТК РФ, ст. 135 ТК РФ) и не применимы для премий, выплачиваемых в качестве разового поощрения (ст. 191 ТК РФ), что подтверждается судебной практикой (Определения 3 КСОЮ от 05.03.2025 N 8Г-2885/2025, Воронежского облсуда от 25.06.2024 N 33-4314/2024).
Как составить и утвердить положение о премировании
Скачать пример положения о премированииWord
PDFТрудовое законодательство детально не регулирует структуру и содержание Положения о премировании, однако практикой выработаны следующие основные принципы, основанные на положениях законодательства. При отсутствии в компании профсоюзной организации разработка и утверждение такого положения осуществляется работодателем самостоятельно (ч. 2 ст. 8 ТК РФ).
Основные принципы положения о премировании.
|
Принцип |
Содержание и нормативное обоснование |
| Законность | Положение не должно противоречить действующему трудовому законодательству РФ или снижать уровень гарантий работников (ч. 2 ст. 9 ТК РФ, абз. 2 и абз. 7 ч. 2 ст. 2 ТК РФ, ч. 3 ст. 50 ТК РФ, ч. 5 ст. 135 ТК РФ) |
| Прозрачность | Все условия премирования должны быть сформулированы четко, понятно и доступно (ч. 2, 3 ст. 135 ТК РФ, Постановление КС N 32-П от 15.06.2023) |
| Справедливость | Критерии начисления и выплаты премий должны быть объективными и соразмерными результатам работы (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ч. 1 ст. 129 ТК РФ, абз. 7 ст. 2 ТК РФ, ст. 132 ТК РФ, ч. 3 ст. 135 ТК РФ) |
| Недискриминационность | Положение не должно содержать различий по признакам пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии и политическим убеждениям (ст. 19 Конституции РФ, абз. 3, 6 ст. 2 ТК РФ, абз. 2 ст. 3 ТК РФ) |
| Конкретность | Использование четких численных показателей и критериев, избегание расплывчатых и двусмысленных формулировок (ч. 3 ст. 135 ТК РФ, Постановление КС N 32-П от 15.06.2023) |
| Экономическая обоснованность | Размеры премий должны быть экономическим обоснованны и соответствовать возможностям организации (ч. 1 ст. 129 ТК РФ, п. 1 ст. 252 НК РФ, п. 2 ст. 255 НК РФ, п. 21 ст. 270 НК РФ) |
Практика судебных инстанций сформулировала правовые позиции в отношении недопустимости отдельных формулировок положения о премировании.
Важно отметить, что если в организации функционирует профсоюз, работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников при формировании систем оплаты труда, отражаемых в локальных нормативных актах (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Процедура взаимодействия с профсоюзом включает следующие ключевые этапы (ст. 372 ТК РФ):
- разработка проекта положения о премировании
- направление этого проекта в выборный орган первичной профсоюзной организации или в иной представительный орган работников
- получение от представительного органа в течение 5 рабочих дней с момента получения проекта письменного, обоснованного и мотивированного заключения
При рассмотрении заключения, которое не выражает одобрения предложенного проекта или содержит рекомендации по его доработке, работодатель сталкивается с выбором, от которого зависит дальнейший ход действий. В таких ситуациях у работодателя есть два возможных пути:
- принять предложенные изменения и рекомендации, внеся соответствующие корректировки в проект.
- если согласие не достигнуто, в течение 3 дней после получения заключения организовать дополнительные консультации с представительным органом работников, например, с профсоюзом, чтобы попытаться найти компромисс и выработать взаимоприемлемое решение
Если по итогам переговоров договоренность так и не будет достигнута, спорные вопросы должны быть зафиксированы в протоколе. После этого работодатель получает право самостоятельно утверждать порядок оплаты труда. Однако важно понимать, что работники сохраняют за собой возможность обжаловать принятое решение — они могут обратиться в ГИТ или в суд для защиты своих интересов.
Кратко о положении о премировании работников
- Положение о премировании — это ключевой инструмент кадровой политики, направленный на мотивацию сотрудников и повышение производительности
- Премия, как стимулирующая выплата, входит в состав зарплаты (ст. 129 ТК РФ) и должна начисляться в соответствии с трудовым договором и положением о премировании
- С 01.09.2025 Федеральный закон N 144-ФЗ ограничил полномочия работодателя в депремировании. В ст. 135 ТК РФ добавили запрет на произвольное лишение премий, которые являются частью зарплаты и ввели ограничения на их снижение (размер такого снижения не может превышать 20% от месячной зарплаты)
- Размер премии может быть установлен в абсолютном значении, процентах или диапазоне (письмо Минтруда N 18-4/В-849)
- Положение о премировании утверждается руководителем организации и учитывает мнение профсоюза, если он есть (ст. 135 ТК РФ)
См. также:
Если вы еще не подписаны:
Активировать демо-доступ бесплатно →
или
Оформить подписку на Рубрикатор →
После оформления подписки вам станут доступны все материалы по 1С Бухгалтерия, записи поддерживающих эфиров и вы сможете задавать любые вопросы по 1С.
Помогла статья?
Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе Бухэксперт на 8 дней бесплатно
Обратите внимание!
В комментариях наши эксперты не отвечают на вопросы по программам 1С и законодательству.
Получить индивидуальную консультацию от наших специалистов можно в Личном кабинете