Войти в кабинетВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 23 ноября 2016 г. по делу N 33-23726/2016
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан в составе:
председательствующего Алексеенко О.В.
судей Пономаревой Л.Х., Троценко Ю.Ю.
с участием прокурора Фахретдиновой Ю.Ю.
при секретаре Д.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе П. на решение Советского районного суда адрес Республики Башкортостан от дата, которым постановлено:
В удовлетворении требований П. ГУП БТИ Республики Башкортостан о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании индексации заработной платы, надбавок за стаж работы, единовременной материальной помощи к отпускам — отказать.
Заслушав доклад судьи Пономаревой Л.Х., судебная коллегия
установила:
П. обратился в суд с иском к ГУП БТИ Республики Башкортостан о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании индексации заработной платы, надбавок за стаж работы, единовременной материальной помощи к отпускам.
Требования мотивированы тем, что дата принят на должность энергетика Административно-хозяйственной службы ГУП «Башземоценка» РБ. дата переведен на должность начальника Административно-хозяйственной службы ГУП «Башземоценка» РБ.
Приказом И.о директора ГУП «Башземоценка» РБ N …-лс от дата П. уволен с работы по сокращению штата работников, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Указывая, что увольнение проведено незаконно, с нарушением процедуры сокращения штата, истец просил признать увольнение незаконным, восстановить его в должности начальника Административно-хозяйственной службы ГУП «Башземоценка» РБ, взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере … рублей, индексацию заработной платы за период с дата по дата в размере … рублей, надбавку за стаж работы за дата … в размере … рублей, единовременную выплату полагающуюся к отпуску за периоды дата …, дата … в размере … рублей, компенсацию морального вреда в размере … руб.
Судом постановлено приведенное выше решение.
В апелляционной жалобе П. ставится вопрос об отмене решения суда в связи с его незаконностью, необоснованностью, в связи с нарушением процедуры сокращения и увольнения, поскольку должность истца не была сокращена, а его незаконно уволили с работы. Полагает, что его не уведомили о предстоящим сокращении численности штата работников. Также указывает, что им не пропущен срок для обращения в суд с иском об индексации заработной платы.
Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о дате и времени рассмотрения апелляционной жалобы.
Информация о дате и времени рассмотрения апелляционной жалобы заблаговременно была размещена на интернет сайте Верховного Суда Республики Башкортостан.
Изучив материалы дела, выслушав П., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителей ГУП БТИ — Х., Б., согласившихся с решением суда, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав заключение прокурора о законности и обоснованности решения суда, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Разрешая исковые требования П. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, суд первой инстанции, установив обстоятельства, имеющие значение для дела, дав надлежащую оценку представленным доказательствам, доводам и возражениям сторон, правильно применив нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения, пришел к правомерному выводу об отказе в удовлетворении данных требований в полном объеме.
При этом суд обоснованно исходил из того, что в ходе рассмотрения дела не нашел своего достоверного подтверждения факт нарушения ответчиком трудовых прав истца при его увольнении, а ответчик доказал законность и обоснованность увольнения П., а также соблюдение процедуры увольнения по ч. 2 ст. 81 ТК РФ.
Поскольку суд признал законным и обоснованным увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то обоснованно отказал в иске о компенсации морального вреда.
Судебная коллегия с указанными выводами суда первой инстанции полагает возможным согласиться в силу их законности и обоснованности.
Судом первой инстанции установлено, что в соответствии с распоряжением Правительства РБ от дата N …-Р ГУП «Башземоценка» РБ и ГУП БТИ РБ реорганизованы путем присоединения ГУП «Башземоценка» РБ к ГУП БТИ РБ. (т. … л.д. …).
Приказом ГУП «Башземоценка» РБ от 11.02.2016 г. N … л/с внесены изменения в приказ от дата … N … л/с «О внесении изменений в штатное расписание», а именно с дата … исключены (сокращены) должности в количестве 10 штатных единиц, в т.ч. должность начальника хозяйственного отдела 8 разряда. Этим же приказом утверждено новое штанное расписание ГУП «Башземоценка Республики Башкортостан с учетом исключенных должностей, которое введено в действие с дата и признано утратившим силу штатное расписание ГУП «Башземоценка» Республики Башкортостан, утвержденное приказом от дата л/с «О внесении изменении ей в приказ от дата N … л/с», (т. 1 …). С указанным приказом истец П. ознакомлен, что подтверждается, его личной подписью. дата года, в соответствии с абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона N … «О занятости населения в Российской Федерации» ГУП «Башземоценка» предупредил органы службы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (т. …). П. была предложена вакантная должность (техник), однако истец подтвердил свой отказ от данной должности письменно, что подтверждается уведомлением о предложении другой работы от дата (т. …), уведомлением от дата (т. …).
После выполнения перечисленных мероприятий по истечении двухмесячного срока с момента уведомления истца, а именно дата, издан приказ об увольнении, начислены соответствующие выплаты. При увольнении по сокращению штата, произведен полный расчет, внесены соответствующие записи в трудовую книжку и выдана на руки уволенному работнику, что так же не оспаривается истцом.
Кроме того, отказывая в удовлетворении требований П. в части индексации и заработной платы в полном размере, суд первой инстанции правомерно указал на пропуск истцом срока для обращения суд за защитой нарушенных трудовых прав, установленного ст. 392 ТК РФ.
Конституция Российской Федерации, провозглашая человека, его права и свободы высшей ценностью и возлагая на государство обязанность по их соблюдению и защите (статья 2), гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод (статья 46, часть 1), в том числе закрепленных статьей 37 Конституции Российской Федерации прав в сфере труда.
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37, часть 4, Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.
Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 года N 73-О, от 12 июля 2005 года N 312-О, от 15 ноября 2007 года N 728-О-О, от 21 февраля 2008 года N 73-О-О и др.).
Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен. Отказ же в восстановлении пропущенного срока работник вправе обжаловать в установленном законом порядке.
Суд первой инстанции обоснованно установил, что размер заработной платы, ее составляющие части, а также начисление и выплата премий, истцу были известны, расчетные листки работодателем истцу выдавались регулярно. Таким образом, о предполагаемом нарушении своих прав, вызванных тем, что ответчиком не производится индексация заработной платы за отработанный месяц истцу должно было быть известно не позднее месяца, следующего за отработанным (отчетным), а о том, что не произведен перерасчет среднего заработка для оплаты отпуска …, т.е. в день выплаты таковой.
Обратившись в Советский районный суд адрес Республики Башкортостан дата, с указанными требованиями, истец пропустил установленный ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении искового заявления.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). В любом случае, указанные истцом причины должны быть непосредственно связаны с его личностью.
Доказательств уважительности причин пропуска срока обращения, в суд представлено не было.
Кроме того, как верно было указано судом первой инстанции, ТК РФ не устанавливает конкретный порядок проведения индексации, а предоставляет работодателю, не получающему финансирование из бюджета, возможность самому определить, как, когда и в каком размере он будет индексировать заработную плату работников.
Самостоятельность работодателя в вопросе индексации заработной платы не является безграничной, поскольку локально-нормативные акты устанавливающий систему оплаты труда, донимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. ст. 30, 53, 135 ТК РФ).
Согласно п. 2.5 Положения по оплате труда и премированию работников ГУП «Башземоценка» РБ, выплаты должностных окладов, надбавок, доплат, премий и иных выплат компенсационного и стимулирующего характера, в том числе надбавка за стаж работы, работникам предприятия осуществляется в зависимости от финансового состояния предприятии.
Так согласно Справки о финансово-экономических показателях ГУП «Башземоценка» РБ дата г. ГУП «Башземоценка» РБ получен непокрытый убыток в сумме 7,1 млн. руб. дата г., непокрытый убыток составил … млн. рублей за дата год.
Таким образом, предприятие являлось убыточным, неплатежеспособным, нерентабельным не имело возможности производить индексацию заработной платы, выплаты надбавок, оплат, премий и иных выплат компенсационного и стимулирующего характера своим работникам, что предусмотрено Коллективным договором ГУП «Башземоценка» РБ, который принят с учетом мнения представительного органа работников.
Требования о взыскании морального вреда вытекают из имущественных требований, в удовлетворении которых правомерно отказано по причине пропуска срока обращения в суд за разрешением трудового спора (п. 7 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 20 декабря 1994 года N 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»).
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем, решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Доводы истца о том, что реального сокращения не произошло, опровергаются материалами дела, с достоверностью свидетельствующими о том, что сокращение в действительности было произведено, а поскольку структуру и штаты организация определяет самостоятельно, суд не вправе при рассмотрении спора о восстановлении на работе обсуждать вопрос как о целесообразности сокращения штатов организации, так и кадровой расстановки.
Судебная коллегия, исследовав выписку из штатного расписания, приказы об организационно-штатных изменениях, имеющиеся в материалах дела, приходит к выводу о том, что должность, занимаемая истцом на момент восстановления на работе, в штатном расписании отсутствовала.
Как следует из Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.09.2012 г. N 1690-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1, 2 ст. 180 данного Кодекса: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Судебная коллегия приходит к выводу, что процедура увольнения П. была соблюдена в полном объеме, истец своевременно уведомлен о предстоящем сокращении, работодателем были предложены все имеющиеся у него вакантные должности, иных должностей, соответствующих квалификации и опыта работы истца у ответчика не имелось, увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 ТК РФ двух месячного срока уведомления, произведены соответствующие выплаты.
Ссылка истца на то, что у ответчика имелись вакантные должности, которые не были предложены, является несостоятельной, поскольку согласно письменным материалам дела должности, на которые указывает истец, были заняты другими сотрудниками в связи с чем не являлись вакантными и не могли быть предложены последней, кроме того, квалификация истца не соответствовала требованиям, предъявляемым к данным должностям.
Довод апелляционной жалобы о том, что при принятии решения о сокращении занимаемой им должности было нарушено преимущественное право на оставление на работе, обоснованно отвергнут судом первой инстанции как надуманный и необоснованный, поскольку возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности. Должность, которую занимал истец была одна единица (т. …).
Доводы автора жалобы о несогласии с выводами суда о пропуске срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации сводятся к изложению фактических обстоятельств по делу, установленных судом в ходе разрешения спора, выражают несогласие с выводами суда и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела.
Доводы апелляционной жалобы о грубом нарушении норм процессуального права допущенных при рассмотрении дела, не могут влечь отмену состоявшегося решения суда, так как не нашли своего подтверждения и по существу являются формальными.
Доводы жалобы в остальной части о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Советского районного суда адрес Республики Башкортостан от дата оставить без изменения, апелляционную жалобу П. — без удовлетворения.
Получите понятные самоучители 2024 по 1С бесплатно:
Председательствующий
О.В.АЛЕКСЕЕНКО
Судьи
Л.Х.ПОНОМАРЕВА
Ю.Ю.ТРОЦЕНКО
Подписывайтесь на наши YouTube
и Telegram чтобы не
пропустить
важные изменения 1С и законодательства
Помогла статья?
Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 8 дней бесплатно
Загрузка...
Спасибо за полезную информацию