Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.08.2015 по делу N 33-10542/2015

СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 7 августа 2015 г. по делу N 33-10542/2015

Судья Хрущева О.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего Колесниковой О.Г.
судей Кокшарова Е.В.
Лузянина В.Н.
с участием прокурора <…> Истоминой И.В.
при секретаре Килиной М.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Т. к закрытому акционерному обществу «Райффайзенбанк» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда
по апелляционной и дополнительной апелляционной жалобам истца Т. на решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области от 22.04.2015.
Заслушав доклад судьи Лузянина В.Н., объяснения истца Т., его представителя Е. <…>, представителей ответчика ЗАО «Райффайзенбанк» — Ю. (доверенность <…>), Ц. (доверенность <…>), заключение прокурора Истоминой И.В. судебная коллегия

установила:

решением Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области в удовлетворении исковых требований Т. отказано.
С таким решением не согласился истец, подав апелляционную и дополнительную апелляционную жалобы, которыми просит решение отменить как незаконное и необоснованное, ссылаясь на то, что судом первой инстанции неверно установлены обстоятельства дела и неверно применены нормы материального права.
В обоснование доводов жалобы продолжает настаивать на том, что фактического сокращения не произошло, поскольку на дату его увольнения ответчиком не внесены изменения в штатное расписание исключающие его должность.
Полагает, судом дана неверная оценка должностной инструкции истца <…> предусматривающей возможность увольнения только по представлению <…> на освобождение от занимаемой должности. Условия должностной инструкции в указанной части, являются дополнительной гарантией истца при увольнении, что не было сделано.
Кроме того судом дана ненадлежащая оценка, круга полномочий <…>. По мнению истца, согласно положений Устава, положения об <…> филиале банка, доверенности <…>, в полномочия последнего не входит право по утверждению штатного расписания <…> филиала, равно как право на принятие решений о введении новых или сокращении имеющихся штатных единиц должностей из штатного расписания филиала, подписание уведомлений о сокращении сотрудников структурных подразделений (сокращение сотрудников.
Преждевремен вывод суда о соблюдении процедуры сокращения, поскольку ответчиком не были предложены все вакантные должности, в том числе размещенные на сайте банка по состоянию <…>, а также на сайте <…>. При этом ответчик ограничивал истцу срок для дачи согласия на занятие вакантных должностей, предлагал формальные должности, которые на день ознакомления уже были заняты работниками со стороны. По двум штатным единицам <…> предусмотренных во вновь сформированном отделе в результате слияния отдела <…> и отдела <…> ответчиком допущена фальсификация доказательств, а именно приказа <…> предусматривающего одну штатную единицу <…>.
Не согласен с выводом суда о том, что премия по итогам года не входит в систему оплаты труда, поскольку доказательства приобщенные к материалам дела свидетельствуют об обратном. При решении вопроса премирования по итогам года, судом безосновательно отклонено доказательство предоставленное истцом — электронное письмо руководителя по работе с персоналом, устанавливающее размер премии. Основания для депремирования истца отсутствовали.
В заседании суда апелляционной инстанции истец, его представитель поддержали доводы изложенные в апелляционных жалобах, представители ответчика возражали против удовлетворения апелляционных жалоб, просили решение суда первой инстанции оставить без изменения.
Прокурор <…> Истомина И.В. в своем заключении полагала, решение суда от 22.04.2015 в части отказа в удовлетворении требований истца о восстановлении в прежней должности подлежащим оставлению без изменения, так как материалами дела установлено фактическое сокращение должности истца, нарушение процедуры увольнения работодателем не допущено.

Проверив законность решения суда первой инстанции по правилам ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Из материалов дела и содержания решения видно, что суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для разрешения спора, выводы суда им соответствуют. Представленным доказательствам, дана надлежащая правовая оценка по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что истец состоял в трудовых отношениях <…>.
Приказом <…> предписано <…> исключить из штатного расписания <…> филиала должность <…>.
Уведомлением <…> истец, был предупрежден о том, что занимаемая им должность подлежит сокращению <…>, в связи с чем, трудовой договор будет расторгнут.
Приказом <…> истец уволен в связи с сокращением штата и численности работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового договора Российской Федерации <…>.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, как верно указано судом первой инстанции, относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Кроме того, согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22), при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Факт соблюдения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по процедуре сокращения истца проверен судом первой инстанции, суд пришел к обоснованному выводу о том, что у ЗАО «Райффайзенбанк» имелись все основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Об этом свидетельствует:
Приказ председателя правления банка ЗАО «Райффайзенбанк» <…> об исключении из штатного расписания <…> филиала ЗАО «Райффайзенбанк» должности <…>;
фактическое исключение должности истца из штатного расписания <…>;
надлежащее уведомление Т. <…> о расторжении трудового договора не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения;
предложение истцу, в порядке ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации вакантных и временных должностей <…> (с учетом периода временной нетрудоспособности истца <…>, чем подтверждается разумность действий ответчика по предложению вакансии специалиста группы продаж и клиентского обслуживания физических лиц отдела обслуживания физических лиц), согласие на занятие которых истцом не дано.
Доводы автора жалоб, со ссылкой на отсутствие реального сокращения должности истца на дату увольнения, и отсутствие представления <…> на освобождение истца от занимаемой должности, были предметом исследования и оценки суда первой инстанции по правилам ст. ст. 12, 56 и 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, мотивы и основания, по которым они отклонены судом, подробно приведены в мотивировочной части решения суда, оснований для переоценки которых, судебная коллегия не усматривает. Суд первой инстанции, давая оценку указанным доводам, учел положения ст. 14, ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установив, что последним рабочим днем Т. являлось <…>, пришел к обоснованному выводу о состоявшемся сокращении, поскольку приказом <…> утверждено штатное расписание <…> исключающее должность <…>. В противном случае исключение должности истца в последний его рабочий день, возлагало бы на ответчика обязанность по изданию приказа о выводе истца за штат предприятия и решении вопроса вознаграждения за труд. Обоснованно суд не усмотрел дополнительных гарантий работника при увольнении по сокращению в разделе «общие положения» должностной инструкции истца. Как было указано выше принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя <…>.
Ссылки в апелляционной жалобе на размещение ответчиком в период действия предупреждения об увольнении по сокращению штата информации на сайте банка, а также на сайте <…> о вакансиях у ответчика, которые не были предложены нельзя признать обоснованными. Само по себе размещение информации на интернет ресурсе не означает фактическое наличие у ответчика вакантных должностей. Ответчик указал, что такое размещение было связано с целью текущего мониторинга рынка труда. Основным документом определяющим структуру, штатный состав и численность организации, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификаций и окладов, а также возможных надбавок для каждой из должности является штатное расписание. По этой причине у ответчика отсутствовали правовые основания для предложения истцу должностей, не предусмотренных штатным расписанием, действующим в период срока предупреждения истца о предстоящем увольнении, в том числе должностей <…> которые введены в штатное расписание после увольнения истца.
Сомнения истца относительно полномочий <…> на принятие кадровых решений в организации, в том числе по утверждению штатной численности, издании уведомлений о предстоящем сокращении являются несостоятельными.
В соответствии с ч. 6 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном учредительными документами организации и локальными нормативными актами.
В силу п. 1 ст. 53 Гражданского кодекса Российской Федерации и п. 1 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (далее по тексту — Закон об акционерных обществах) единоличный исполнительный орган призван осуществлять оперативное руководство деятельностью общества, для чего ему предоставлены полномочия действовать от имени акционерного общества без доверенности, в том числе посредством совершения сделок.
Статья 69 Закона об акционерных обществах устанавливает особую процедуру наделения лица полномочиями единоличного исполнительного органа, которая предполагает выражение согласия со стороны большинства акционеров на общем собрании акционеров общества, либо членов совета директоров (наблюдательного совета) общества, в случае, когда последнему предоставлены полномочия по избранию единоличного исполнительного органа.
При необходимости, с учетом характера и масштаба хозяйственной деятельности, единоличный исполнительный орган вправе привлекать третьих лиц (по трудовым или гражданско-правовым договорам) и предоставлять им полномочия действовать от имени общества, например, при формировании представительств или филиалов (абз. 2 п. 3 ст. 55 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Как следует из материалов дела, письменное указание (приказ <…>) на изменение штатного расписания с исключением должности <…> было получено <…>. Полномочия <…> на изменение, утверждение штатного расписания филиала следуют из доверенности <…>.
Судом также установлено, что приказом <…> на <…> А. возложены обязанности <…>.
Кроме того, как следует из позиции представителей ответчика, отзывов на исковое заявление от ЗАО «Райффайзенбанк» действия <…> в том числе по изменению штатного расписания одобрены доверителем.
При указанных обстоятельствах, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии основания усомниться в законности получения согласования уполномоченного лица общества о сокращении занимаемой истцом штатной единицы, поскольку состоятельных доводов, свидетельствующих о недостоверности представленных ответчиком доказательств, стороной истца не приведено.
Доводы жалобы о нарушении процедуры увольнения со ссылкой на фактическое наличие вакантных должностей <…> на период расторжения с ним трудового договора судом проверены и обоснованно отклонены как несостоятельные.
Согласно ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, другую имеющуюся работу (вакантную должность). Требования, которым должна соответствовать такая работа, определены ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, работодатель обязан предложить как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья.
Применительно к трудовым отношениям вакантная должность — это предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, т.е. не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении.
Таким образом, как верно указано судом первой инстанции, предложение работодателем сотруднику, подлежащему увольнению, должностей временно свободных, действующим законодательством не предусмотрено, поскольку данные должности не являются вакантными в правовом смысле положений ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку работа на данных должностях является временной.
Работодатель вправе, но не обязан, предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, должности, которые не являются вакантными, но заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста 3 лет. Позиция суда относительно определения вакантной должности представляется оправданной.
Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с выводом суда о том, что предложение вакансий, не соответствующих квалификации истца не может расцениваться, как нарушение трудовых прав истца, предложение этих вакансий не свидетельствует о признании тем самым соответствующей квалификации истца, в том числе для иных аналогичных вакансий. При этом работодатель, применительно к норме ст. 196 Трудового кодекса Российской Федерации в случае нуждаемости в определенном специалисте вправе, но не обязан, поставить вопрос о подготовке и дополнительном профессиональном образовании сокращаемого работника.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
При таких обстоятельствах, обязанность по предложению вакансий не соответствующих квалификации истца <…> у ответчика отсутствовала, в том числе по указанным апелляционных жалобах должностям <…>.
Вопреки доводам апелляционных жалоб судебная коллегия не усматривает в действиях представителей ответчика фактов злоупотребления правом и фальсификации доказательств. Ссылка в жалобе на недопустимость заключения с Б. срочного трудового договора по должности <…> правового значения не имеет, поскольку не являлась предметом рассмотрения спора. Не извещение ответчиком Б. о прекращении срочного трудового договора, в связи с переводом основного работника на другую постоянную должность не влечет на стороне ответчика злоупотребление правом, напротив возлагает негативные последствия в виде трансформации срочного трудового договора в бессрочный. С учетом исключительного права, принадлежащему работодателю по изменении: структуры, штатного расписания, численного состава работников организации приказ <…> «Об изменении штатного расписания» также не создает на стороне ответчика злоупотребление правом. Указанный приказ на дату рассмотрения дела судом первой инстанции не признан в установленном законом порядке недействительным (незаконным). Кроме того признание приказа <…> фальсифицированным, означало бы установление противоправного деяния, предусмотренного ч. 1 ст. 303 Уголовного кодекса Российской Федерации, что не свойственно гражданскому процессуальному законодательству. При этом при наличии вступившего в законную силу приговора суда о признании приказа <…> фальсифицированным доказательством по гражданскому делу, истец вправе в порядке, установленном п. 2 ч. 3 ст. 392 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обратиться с заявлением о пересмотре решения по вновь открывшимся обстоятельствам.
Исходя из представленных сторонами доказательств, судебная коллегия приходит к выводу о том, что ответчиком была соблюдена процедура увольнения истца по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и оснований для восстановления истца на работе не имеется, и, как следствие, нет оснований для взыскания в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда по указанному основанию.
Обоснованным является оспариваемое решение и в части выводов об отказе в начислении и взыскании годовой премии <…>.
В силу ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
Отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании премии, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что условия выплаты стимулирующих премий, определение их размера является исключительной прерогативой работодателя. Учитывая последнее на стороне ответчика не возникло обязательство по выплате истцу спорной суммы премии, на условиях не предусмотренных Положением об оплате труда и премировании.
Выплата премии в размере по усмотрению работодателя с соблюдением действующего в организации порядка не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации.
Довод жалобы о том, что премия по итогам работы за год входит в состав заработной платы, направлена на переоценку истцом исследованных судом доказательств по делу и установленных обстоятельств дела.
Ссылка в жалобе на безосновательное отклонение судом доказательства устанавливающего размера годовой премии, а именно электронное письмо руководителя по работе с персоналом подлежит отклонению.
Подлинные документы представляются тогда, когда обстоятельства дела согласно законам или иным нормативным правовым актам подлежат подтверждению только такими документами, когда дело невозможно разрешить без подлинных документов или когда представлены копии документа, различные по своему содержанию.
Согласно ч. 7 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд не может считать доказанными обстоятельства, подтверждаемые только копией документа или иного письменного доказательства, если утрачен и не передан суду оригинал документа, и представленные каждой из спорящих сторон копии этого документа не тождественны между собой, и невозможно установить подлинное содержание оригинала документа с помощью других доказательств.
Тогда как в ходе рассмотрения дела представители ответчиков отрицали наличие обязательства по выплате годовых премий в размере должностного оклада, ставя под сомнение приобщенное истцом электронное письмо, подлинник которого на обозрение суда первой инстанции предоставлен не был.
С учетом изложенного оснований для отмены решения по доводам апелляционных жалоб, которые основаны на неправильном толковании норм материального права, не имеется. Судом первой инстанции были правильно применены нормы материального права, исследованы все обстоятельства дела, доводы сторон, которым дана надлежащая оценка.
В остальной части решение суда сторонами не обжалуется и не проверяется судебной коллегией.
Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.
Руководствуясь ст. 327.1, п. 1 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области от 22.04.2015 оставить без изменения, а апелляционные жалобы без удовлетворения.

Председательствующий
О.Г.КОЛЕСНИКОВА

Судьи
Е.В.КОКШАРОВ
В.Н.ЛУЗЯНИН

Подписывайтесь на наши YouTube и Telegram чтобы не пропустить
важные изменения 1С и законодательства

Помогла статья?

Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 8 дней бесплатно

E-mail

Пароль будет выслан на указанный email