Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2019 по делу N 33-43187/2019

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 24 сентября 2019 г. по делу N 33-43187/2019

Судья Жилкина Т.Г.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.,
и судей Масленниковой Л.В., Дегтеревой О.В.,
при секретаре И.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В., дело по апелляционной жалобе АО «Машиностроительный завод «Аванград» на решение Головинского районного суда г. Москвы от 13 мая 2019 г., которым постановлено:
Исковые требования Б. к Акционерному обществу «Московский машиностроительный завод «АВАНГАРД» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки причины увольнения — удовлетворить.
Признать незаконными и отменить приказы Акционерного общества «Московский машиностроительный завод «АВАНГАРД» от 20 февраля 2019 года N 181 и от 21 февраля 2019 года N 492-К.
Изменить Б. формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию — пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ и дату увольнения — 13 мая 2019 года.
Взыскать с Акционерного общества «Московский машиностроительный завод «АВАНГАРД» госпошлину в доход бюджета города Москвы в сумме 900 руб.

установила:

Истец Б. обратился в суд с иском к АО «ММЗ «АВАНГАРД» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки причины увольнения, просил признать приказы от 20 февраля 2019 года N 181 о применении дисциплинарного взыскания в отношении Б., от 21 февраля 2019 года N 492-к о прекращении трудового договора с Б. незаконными и подлежащими отмене, изменить дату и формулировку основания увольнения с прогула на собственное желание, изменить дату увольнения на день вынесения решения судом, мотивируя свои требования тем, что с 02 февраля 2015 года он принят на работу в АО «ММЗ «АВАНГАРД» на должность прессовщика изделий из пластмасс. Приказом от 20 февраля 2019 года N 181 за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин с 09 по 14 января 2019 года, к нему применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. На основании указанного приказа Б. был уволен приказом N 429-к от 21.02.2019 за прогул. Истец полагал увольнение является незаконным, поскольку в спорный период он болел, не учтена тяжесть совершенного проступка и прежнее отношение к труду, не учтены обстоятельства, смягчающие дисциплинарный проступок, не учтено фактическое признание работником своей вины и его раскаяние в содеянном, а также материальное положение истца с учетом нахождения на его иждивении малолетнего ребенка.
В судебном заседании истец и его представитель Б., исковые требования поддержали по доводам искового заявления.
Представитель АО «ММЗ «АВАНГАРД» по доверенности К.Г.А. против удовлетворения иска возражал, считая оспариваемые приказы и увольнение истца законным и обоснованными.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит ответчик.
Проверив материалы дела, выслушав представителя ответчика по доверенности К.Г.А., возражения Б., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия находит, что решение суда отмене не подлежит по следующим основаниям.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с пп. «а» частью 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии с пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Судом по делу установлено, что 02 февраля 2015 года между сторонами был заключен трудовой договор N 44/15, по условиям которого Б. принят на работу в АО «ММЗ «АВАНГАРД» на должность прессовщика изделий из пластмасс, о чем представлен приказ от 02 февраля 2015 года N 7-к.
Приказом АО «ММЗ «АВАНГАРД» от 20 февраля 2019 года N 181 за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин с 09 по 14 января 2019 года в отношении Б. применено дисциплинарное взыскание — увольнение по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Во исполнение указанного приказа Б. был уволен приказом в связи с прогулом работника, пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (л.д. 21).
Как следует из материалов дела, в период с 20.12.2018 года по 10.01.2019 года включительно Б. находился в ежегодном оплачиваемом отпуске.
15 января 2019 года Б. вышел на работу и представил больничный лист, который по сведениям представленным ГБУ «ГП N 11 ДЗМ», за подписью заместителя главного врача по клинико-экспертной работе на запрос начальника управления по работе с персоналом АО «ММЗ «АВАНГАРД», истцу не выдавался.
Как установлено судом и следует, из табелей рабочего времени, объяснительной представленной истцом, 11 и 14 января 2019 года Б. на работу не выходил.
Так, из объяснительной Б. следует, что 09 января 2019 года он почувствовал недомогание, высокую температуру и через интернет-сайт вызвал врача на дом, поскольку не был закреплен за каким-либо медицинским учреждением, в г. Москве регистрации не имеет. До 14 января 2019 года он ожидал приезда лечащего врача и лечился самостоятельно. Однако 14 января 2019 года вместо врача приехал курьер и привез ему листок нетрудоспособности. Когда он вызывал врача на дом, был уверен, что сайт официальный и он никаких противоправных действий не совершает.
Также материалы дела не содержат сведений в отношении истца о привлечении ранее его к дисциплинарной ответственности, нарушение им Правил внутреннего трудового распорядка и условий трудового договора, с учетом длительного периода работы истца у ответчика.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об удовлетворении исковых требований Б. о признании приказов об увольнении незаконными, изменении формулировки основания и даты увольнения, поскольку обстоятельства отсутствия Б. на работе, не исключали возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суд проверил обоснованность увольнения истца поданному основанию.
Признавая незаконными приказы об увольнении Б. за прогул по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанций верно исходил из того, что работодателем не учтена тяжесть совершенного проступка истцом и длительный период его работы, отсутствие ранее со стороны работника нарушений условий трудового договора и Правил внутреннего распорядка, в этой связи судебная коллегия считает выводы суда правильными.
Также судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции и считает, что при разрешении возникшего спора суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил решение, основанное на оценке собранных по делу доказательств и отвечающее требованиям вышеуказанных норм материального права.
Доводы апелляционной жалобы ответчика не содержат правовых оснований к отмене или изменению решения суда, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, а также к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, не содержат фактов, не проверенных и не учтенных судом первой инстанции при рассмотрении дела и имеющих юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияющих на обоснованность и законность судебного постановления, либо опровергающих выводы суда первой инстанции, в связи с чем являются несостоятельными и не могут служить основанием для отмены законного и обоснованного решения суда.
Правовых оснований, влекущих в пределах действия ст. 330 ГПК РФ отмену постановленного по делу решения, судебной коллегией при рассмотрении жалобы не установлено, в связи с чем апелляционная жалоба удовлетворению не подлежит.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Головинского районного суда г. Москвы от 13 мая 2019 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу АО «ММЗ» АВАНГАРД» — без удовлетворения.

Помогла статья?

Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 8 дней бесплатно

E-mail

Пароль будет выслан на указанный email