Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 N 33-3344/2018

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ КАРЕЛИЯ

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 25 сентября 2018 г. N 33-3344/2018

Судья Гельфенштейн В.П.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия в составе
председательствующего судьи Маловой Н.Б.,
судей Коваленко С.В., Тарасовой Р.П.
при секретаре Ч.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе ответчика на решение Костомукшского городского суда Республики Карелия от 15 июня 2018 г. по иску Щ. к муниципальному унитарному предприятию «Объединение школьных столовых» о выплате премии.
Заслушав доклад судьи Маловой Н.Б., судебная коллегия

установила:

Щ. обратилась с иском, мотивируя требования тем, что она работала в муниципальном унитарном предприятии «Объединение школьных столовых» (далее — МУП «Объединение школьных столовых») до 16 октября 2017 г. Работодателем ей не была выплачена премия по итогам года за 2017 год. Выражая несогласие с позицией бывшего работодателя, истец, с учетом уточнения требований, просила взыскать с ответчика премию по итогам работы за 2017 год в размере 9 489,53 руб.
Решением суда исковые требования удовлетворены.
Ответчик в апелляционной жалобе просит отменить решение суда. В обоснование требуемого указывает, что определение условий и порядка выплаты премии работникам предприятия и ее размера относится к компетенции работодателя, выплата премии не входит в систему оплаты труда как обязательная гарантированная выплата, поскольку является переменной частью оплаты труда работников, размер которой зависит от фонда оплаты труда, личного вклада работника в достижение результатов работы предприятия. Премирование работников по итогам работы за год является исключительной прерогативой работодателя. Кроме этого, судом не дана оценка анализу показателей по кварталам за 2017 г. по МУП «Объединение школьных столовых», что является процессуальным нарушением.
В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика — С., действующая на основании доверенности, доводы апелляционной жалобы поддержала.
Иные лица в судебное заседание не явились, о дате, времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы извещены надлежащим образом.
Заслушав представителя ответчика, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
Судом первой инстанции установлено, подтверждается трудовым договором, что Щ. с 06 апреля 2007 г. состояла в трудовых отношениях с МУП «Объединение школьных столовых», 16 октября 2017 г. трудовой договор был расторгнут на основании п. 3 ч. 1. ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
29 декабря 2017 г. ответчиком был издан приказ N 27 о премировании работников предприятия по итогам работы за 2017 год.
То обстоятельство, что истец не была премирована бывшим работодателем по итогам работы за 2017 год, явилось основанием к обращению Щ. в суд за защитой нарушенного права.
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для их удовлетворения, поскольку невыплата премии за 2017 год, в котором истец отработала более 10 месяцев, является дискриминацией в сфере оплаты труда, ухудшает положение истца и ставит ее в неравное положение с другими работниками, полностью проработавшими отчетный период и продолжающими работать; прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает истца права на получение соответствующего вознаграждения за труд — заработной платы, в том числе и на получение соответствующего вознаграждения за проработанное время.
Судебная коллегия соглашается с позицией суда первой инстанции в силу следующего.
В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд и на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.
Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
В силу ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Частью 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1). Таким образом, стимулирующие выплаты, входящие в состав заработной платы (оплаты труда работника), к которым относятся и квартальные премии, вознаграждение по итогам работы за год, выплачиваются работнику за труд, то есть за исполнение им своих трудовых обязанностей.
Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
В соответствии с нормами ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.
Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, или с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены по иным основаниям, является дискриминацией в сфере оплаты труда.
Прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд — заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за проработанное время.
Как указывает ответчик, Коллективный договор, утвержденный 12.11.2013 прекратил свое действие, иные локальные нормативные акты, регламентирующие порядок премирования ответчиком не приняты. При этом согласно приказу ответчика N 27 от 29.12.2017 премирование работников произведено по итогам работы за 2017 год с учетом отработанного времени и вклада каждого работника в результаты производственной деятельности.
Судом первой инстанции правомерно указано, что оснований для лишения истца премии по итогам года не установлено.
С учетом изложенного судебная коллегия считает, что правоотношения сторон в рамках заявленных требований и закон, подлежащий применению, определены судом правильно, обстоятельства, имеющие правовое значение, установлены на основании добытых по делу доказательств, оценка которых дана судом с учетом требований гражданского процессуального законодательства, в связи с чем, доводы апелляционной жалобы, оспаривающие выводы суда по существу рассмотренного спора, направленные на иную оценку доказательств, не могут повлиять на содержание постановленного судом решения, правильность определения судом прав и обязанностей сторон в рамках спорных правоотношений, не свидетельствуют о наличии предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований к отмене состоявшегося судебного решения.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Костомукшского городского суда Республики Карелия от 15 июня 2018 г. по настоящему делу оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика — без удовлетворения.

Подписывайтесь на наши YouTube и Telegram чтобы не пропустить
важные изменения 1С и законодательства

Помогла статья?

Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 8 дней бесплатно

E-mail

Пароль будет выслан на указанный email