МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 16 июня 2016 г. N 33-23098/2016
судья: Жолудова Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Дегтеревой О.В.,
судей Мызниковой Н.В., Рачиной К.А.,
при секретаре П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А.
гражданское дело по апелляционной жалобе К.В.
на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 27 августа 2015 года, которым постановлено:
В удовлетворении иска К.В. к Банку ВТБ 24 (ПАО) о взыскании премии, компенсации за сверхурочную работу — отказать,
установила:
К.В. обратился в суд с иском к Банку ВТБ 24 (ПАО) о взыскании премии, компенсации за сверхурочную работу, мотивируя заявленные требования тем, что с 07.10.2013 года по 30.01.2015 года работал в должности ответственного за безопасность Управления обеспечения безопасности Филиала 3652, при увольнении ему не была выплачена премия по итогам работы за 2014 год, на получение которой он имеет право в соответствии с Положением об оплате труда работников Банка, также ответчиком не была произведена оплата за сверхурочные часы работы в октябре — ноябре 2014 г., которые истец был вынужден перерабатывать в связи с исполнением распоряжения работодателя о постановке и снятии с пульта централизованной охраны помещения операционного офиса «Рязанский» до начала и после окончания рабочего дня. В связи с изложенным истец просил взыскать с ответчика невыплаченную премию в размере *** руб., невыплаченную компенсацию за сверхурочную работу в размере *** руб.
В судебное заседание истец и представитель истца явились, исковые требования поддержали в полном объеме.
Представитель ответчика в судебном заседании возражал против заявленных требований, в том числе ссылался на пропуск истцом срока исковой давности для обращения в суд с указанным иском.
Получите понятные самоучители 2024 по 1С бесплатно:
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит К.В.
Изучив материалы дела, выслушав истца, представителя истца К.Н., представителя ответчика С., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
Согласно ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 года N 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 — 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции допущено не было.
Судом установлено, что К.В. работал в ВТБ 24 (ПАО) с 07.10.2013 года в должности ответственного за безопасность РОО Управления безопасности, Филиал N 3652. Трудовые отношения прекращены 30.01.2015 года приказом N 60-к от 22.01.2015 по инициативе работника.
Пунктом 4.1 трудового договора, заключенного с истцом, за выполнение трудовых обязанностей истцу устанавливался оклад в размере *** руб.
В соответствии с п. 4.2 трудового договора работодатель может выплачивать работнику премию и иные выплаты стимулирующего характера в случаях и на условиях, установленных локальными нормативными актами работодателя и/или дополнениями к настоящему трудовому договору.
Как установлено судом, порядок и условия премирования работников в ВТБ 24 (ПАО) регламентируются действующим в организации Положением об оплате труда работников Банка N 165, с которым истец был ознакомлен под подпись при трудоустройстве.
Пунктом 5.1. Положения предусмотрено, что основными принципами организации премирования в банке являются: придание премии статуса дополнительного вознаграждения, зависящего от результатов труда и не являющегося гарантированной выплатой; обеспечение зависимости размера премии от коллективных и индивидуальных результатов деятельности, оцениваемых по степени достижения установленных показателей деятельности.
В соответствии с п. 5.4 Положения основанием для выплаты всех видов премии является приказ Президента — Председателя Правления Банка о премировании конкретных работников.
Пунктом 5.6.4 Положения предусмотрено, что премирование по результатам деятельности за год распространяется на работников, состоящих на день фактического начисления премии/каждой части премии в трудовых отношениях с Банком и имеющих фактическое время работы не менее 6 месяцев в отчетном году на день начисления премии/каждой части премии.
Согласно п. 8.1 Положения начисление премии по результатам деятельности за календарный год производится не позднее 31 марта года, следующего за расчетным.
В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
С учетом указанных правовых норм суд правильно пришел к выводу о том, что система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера. При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется. Стимулирующие же выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
Отказывая в удовлетворении иска, суд, оценив в совокупности представленные доказательства, в том числе положения трудового договора, заключенного с истцом, и локального нормативного акта работодателя, регулирующего вопросы оплаты труда, правомерно исходил из того, что выплата премии и определение ее размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя, данная премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.
С учетом изложенного, доводы апелляционной жалобы о том, что выплата ежегодной премии является обязательной, суд находит несостоятельными.
При этом, судом было учтено и то обстоятельство, что в связи с тем, что на момент начисления премии по результатам работы за 2014 год — 31 марта 2015 г. истец не состоял в трудовых отношениях с ответчиком, право на получение указанной премии у истца не возникло в силу п. 5.6.4 Положения об оплате труда работников Банка.
Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Согласно ст. 99 ТК РФ, сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени.
Статьей 101 ТК РФ установлено, что ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
Согласно п. п. 5.2, 5.5 трудового договора, заключенного с истцом, и п. 8.9 Правил внутреннего трудового распорядка Банка К.В. был установлен ненормированный рабочий день с предоставлением ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 3 календарных дня за работу в режиме ненормированного рабочего дня.
Таким образом, суд, установив, что работа К.В. в течение некоторых дней в октябре — ноябре 2014 г. происходила за пределами установленной продолжительности ежедневной работы, суд, вместе с тем, пришел к правильному выводу о том, что при определенном в трудовом договоре условии о ненормированном рабочем дне, данная работа не может рассматриваться как сверхурочная, поскольку сам характер работы истца предполагает возможность переработки, которая компенсируется по правилам, предусмотренным ст. 119 ТК РФ, каких-либо доказательств, с достоверностью подтверждающих факт привлечения К.В. именно к сверхурочной работе, в материалах дела не содержится.
Кроме того, верным судебная коллегия находит и вывод суда о том, что предусмотренный ст. 392 ТК РФ трехмесячный срок для обращения в суд с иском об оплате сверхурочной работы в октябре — ноябре 2014 года истцом был пропущен, поскольку с такими требованиями он обратился в суд только 16 апреля 2015 года, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований.
Каких-либо доказательств, свидетельствующих об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд истцом не представлено.
Доводы апелляционной жалобы о том, что срок следует исчислять с 30 января 2015 года — с даты увольнения истца и выплаты всех причитающихся при увольнении сумм, судебная коллегия находит надуманными, поскольку оплата труда за сверхурочную работу является частью заработной платы, началом течения срока обращения в суд по требованию о взыскании заработной является день ее выплаты, когда работник должен узнать о нарушении своих прав в виде неполной выплаты заработной платы.
Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами.
С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, в апелляционной жалобе не приведено.
На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 27 августа 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.В. — без удовлетворения.
Помогла статья?
Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 8 дней бесплатно
Обратите внимание!
В комментариях наши эксперты не отвечают на вопросы по программам 1С и законодательству.
Задать вопрос нашим специалистам можно в Личном кабинете