Апелляционное определение Приморского краевого суда от 04.07.2017 по делу N 33-5814/2017

ПРИМОРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 4 июля 2017 г. по делу N 33-5814/2017

судья Седякина И.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда в составе:
председательствующего Чикаловой Е.Н.
судей Дышлового И.В., Завальной Т.Ю.
при секретаре М.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Я. к ООО «МФО Рублефф 25» о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда
по апелляционной жалобе Я.
на решение Фрунзенского районного суда города Владивостока Приморского края от 30 июня 2016 года (с учетом дополнительного решения Фрунзенского районного суда города Владивостока Приморского края от 22 декабря 2016 года), которым с ООО «МФО Рублефф 25» в пользу Я. взыскано выходное пособие в размере 15653,40 рублей, компенсация морального вреда в размере 5 000 рублей.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.
Заслушав доклад судьи Чикаловой Е.Н., судебная коллегия

установила:

Я. обратилась в суд с иском к ответчику, мотивировав требования тем, что с ДД.ММ.ГГГГ она работала в ООО «МФО Рублефф 25» …. За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ей не выплачивалась в полном объеме заработная плата, предусмотренная условиями трудового договора. Всего за указанный период задолженность ответчика по основным выплатам составила 47 131,50 рублей. ДД.ММ.ГГГГ ответчик уведомил ее о сокращении занимаемой ей должности … и увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 80 ТК РФ по истечении двух месяцев со дня получения уведомления, то есть с ДД.ММ.ГГГГ. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор был прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Истец считает, что ответчик нарушил порядок увольнения, так как не предложил ей вакантные должности и не уведомил службу занятости о массовом сокращении, с приказом о прекращении трудового договора по сокращению штата не ознакомили. В день увольнения и на протяжении 2-х месяцев со дня уведомления ей не были предложены вакантные должности, хотя согласно поданным объявлениям в сети Интернет с зарегистрированного на компанию ООО «МФО Рублефф 25» личного кабинета, вакантные должности имелись. Я. просила суд взыскать с ответчика 154 500 рублей, составляющих задолженность по невыплаченной части заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, невыплаченной компенсации за неиспользованный отпуск, невыплаченного выходного пособия, невыплаченной средней заработной платы за 3 месяца после увольнения, оплаты вынужденного прогула в связи с невыдачей трудовой книжки, 20000 рублей в качестве компенсации морального вреда, признать увольнение незаконным и изменить дату увольнения на день выдачи трудовой книжки с перерасчетом всех полагающихся выплат при увольнении по сокращению.
Представитель ответчика в судебном заседании представил письменный отзыв на исковое заявление с ходатайством о применении срока исковой давности, в котором просил в удовлетворении исковых требований отказать Я. Оснований для признания приказа о прекращении трудового договора по пп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имеется, так как увольнение истца с работы произведено на законном основании, с соблюдением установленного ТК РФ порядком увольнения.
Судом постановлено указанное выше решение, с которым не согласилась Я., подана апелляционная жалоба, ставится вопрос об отмене решения суда как незаконного.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы Я., считает решение суда подлежащим отмене в части отказа в удовлетворении требований о взыскании задолженности по заработной плате, и изменению в части взыскания выходного пособия, по следующим основаниям.
По делу установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ Я. работала в ООО «МФО Рублефф 25». … ДД.ММ.ГГГГ она была уведомлена о сокращении занимаемой должности и увольнении по истечение 2х месяцев в связи с сокращением штата в ООО «МФО Рублефф 25» на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
ДД.ММ.ГГГГ Я. уведомлена об отсутствии необходимости находиться на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, так как компания приостановила деятельность. Я. не оспорила то обстоятельство, что с ДД.ММ.ГГГГ трудовые обязанности в ООО МФО «Рублефф 25» не осуществляла.
Приказом N от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с Я. прекращен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников организации.
Факт проведения мероприятий по сокращению штата, Я. не оспаривала. Приказ о прекращении с ней трудового договора просила признать незаконным на основании того, что ответчик не предложил ей иные вакантные должности, которые имелись у работодателя и не известил орган занятости о массовом сокращении работников.
Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика задолженности по выплате заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ года до даты увольнения ДД.ММ.ГГГГ в сумме 47 131,50 рублей.
Отказывая в удовлетворении иска в этой части, суд первой инстанции по заявлению ответчика, применил срок исковой давности, установленный ст. 392 ТК РФ. Согласно названной норме закона, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В соответствии со ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В соответствии с п. 5 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
С выводом суда первой инстанции в этой части судебная коллегия не может согласиться, поскольку он сделан судом без учета конкретных обстоятельств дела. Истцом заявлены требования о взыскании заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. То есть истец считает, что заработной плата ей выплачивалась в неполном объеме каждый месяц, а поскольку в силу п. 5.3. трудового договора заработная плата выплачивается работнику каждые полмесяца: не позднее 10 и 20 числа месяца, следующего за отработанным, с учетом того, что работник обратилась в суд за разрешением индивидуального трудового спора ДД.ММ.ГГГГ, то по требованию истца о взыскании задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ срок исковой давности истцом не пропущен. В связи с чем, за указанный период заработная плата подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.
При расчете размера заработной платы Я., судебная коллегия полагает возможным исходить из суммы заработной платы, установленной условиями трудового договора в размере 20250 рублей, поскольку указанный размер заработной платы был установлен соглашением сторон.
Довод же ответчика о том, что установленный в трудовом договоре размер заработной платы завышен, был прописан знакомой истца и противоречит штатному расписанию, необоснован, поскольку трудовой договор со стороны ответчика был подписан уполномоченным лицом (исполнительным директором Г.). На момент рассмотрения спора в суде, незаконным не признан.
Поскольку судебная коллегия пришла к выводу о наличии задолженности по заработной плате ответчика перед истцом, то с ответчика в пользу истца подлежит взыскания задолженность по заработной плате в размере 12119,25 рублей, исходя из расчета представленного истцом, указанный расчет проверен судом апелляционной инстанции и признан правильным, так как произведен исходя из размера заработной платы, определенной трудовым договором, при этом учтены все выплаты произведенные ответчиком в указанных месяцах.
В связи с изложенным решение суда в указанной части подлежит отмене с принятием нового решения о взыскании с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 12119,25 рублей.
Проверяя законность решения суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы Я. в части законности увольнения работника в связи с сокращением штата работников организации, судебная коллегия исходит из следующих обстоятельств.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Судебная коллегия считает, что реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Проверяя доводы истца о незаконности приказа о расторжении трудового договора, судебная коллегия приходит к выводу о том, что ответчиком проводились организационно-штатные мероприятия, в рамках которых было принято решение о сокращении должности тренера, которую занимала истец. Данное обстоятельство подтверждено материалами дела и истцом не оспаривается.
Допустимых доказательств, свидетельствующих о том, что на момент проведения мероприятий по сокращению штата, у ответчика имелись вакантные должности, которые могла занять истец с учетом образования, квалификации иных требований, не имеется. Представленные истцом распечатки с сайта о вакансиях менеджера от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ; бухгалтера от ДД.ММ.ГГГГ, сами по себе не свидетельствуют о том, что имелись у ответчика на момент проведения мероприятий по сокращению штата с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ вакантные должности, которые могла занимать истец. Кроме того, истец не представила доказательства, свидетельствующие о том, что названные должности соответствуют ее квалификации и она их могла занимать с учетом образования и других специальных требований к указанным должностям.
Кроме того, скриншоты объявлений о наличии вакантных должностей, судебной коллегией в качестве надлежащих доказательств приняты быть не могут, поскольку не отвечают признакам относимости и допустимости доказательств.
Довод Я. о нарушении ответчиком порядка увольнения по сокращению штата в связи с не извещением службу занятости населения о массовом сокращении работников, также является необоснованным, поскольку доказательства массового сокращения работников в материалах дела отсутствуют.
Из представленных доказательств усматривается, что была сокращена только одна должность…, которую занимала истец.
При таких обстоятельствах судебная коллегия считает, что оснований для признания приказа о прекращении трудового договора с Я. в связи с сокращением штата п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не имеется.
Удовлетворяя требования истца о взыскании с ответчика в ее пользу выходного пособия, суд первой инстанции правильно установил право истца на его получение, однако расчет выходного пособия был произведен исходя из среднедневной заработной платы истца для расчета отпускных, при этом не учтена задолженность истца по заработной плате, в связи с чем в указанной части решение суда подлежит изменению.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 «части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного, пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, работникам, уволенным в связи с сокращением численности штата, гарантируется сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), что является особым видом компенсации при увольнении работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности штата. При этом сохранение заработной платы на два месяца не ставится в зависимость от наличия иной оплачиваемой работы у работника, его полной или частичной трудовой занятости. На работодателя возложена безусловная обязанность по выплате выходного пособия в течение двух месяцев. Выплата пособия за третий месяц производится только в исключительных случаях по решению органа занятости, не трудоустройстве работника, при отсутствии сведений о занятости работника. То есть, для выплаты пособия за третий месяц требуются соблюдение всех указанных условий.
Согласно материалам дела заработная плата истца за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с учетом взысканной судом задолженности составила … рублей. Количество рабочих дней в указанном периоде составляет … дней. Таким образом, среднедневной заработок истца составит … рублей. Исходя из расчета … рабочих дней за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, пособие за 2 месяца после увольнения составляет 23052,90 рублей.
В связи с изложенным, решение суда в части взыскания пособия за 2 месяца после увольнения подлежит изменения и взысканию подлежит пособие в размере 23052,90 рублей.
Разрешая требования истца о взыскании компенсации за задержу трудовой книжки суд первой инстанции правомерно не нашел оснований для их удовлетворения по следующим основаниям.
В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации.
При этом, как следует из ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.
Согласно пунктам 35 и 36 названных Правил работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.
При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.
В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника, либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.
Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.
Из материалов дела усматривается, что ДД.ММ.ГГГГ ответчиком в адрес истца направлено уведомление о необходимости явки в отдел кадров для получения трудовой книжки, либо дать письменное согласие на отправления трудовой книжки истцу по почте, которое ДД.ММ.ГГГГ возвращено за истечением срока хранения.
Принимая во внимание указанное обстоятельство, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика денежной компенсации за несвоевременную выдачу трудовой книжки.
Довод апелляционной жалобы истца о том, что до даты увольнения, она направила в адрес ответчика заявление о направлении трудовой книжки по почте, не свидетельствует о незаконности вывода суда, поскольку в указанной период времени, трудовые отношения с работодателем прекращены не были, в связи с чем обязанность работодателя о направлении трудовой книжки также отсутствовала. При этом после прекращения трудовых отношений, Я. с заявлением о направлении трудовой книжки по почте к ответчику не обращалась. При этом уведомления от ответчика не получила.
Кроме того, доказательства того, что в результате невыдачи трудовой книжки, истец была лишена возможности трудиться, истцом в нарушении ст. 56 ГПК РФ не представлены.
В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку со стороны ответчика имело место нарушение трудовых прав Я., с ответчика в пользу истца правомерно взыскана денежная компенсация морального вреда. Размер компенсации определен судом, исходя из конкретных обстоятельств дела, степени вины ответчика, степени физических и нравственных страданий истца, с учетом требований ст. 1101 ГК РФ о разумности и справедливости в сумме 5000 рублей.
В указанной части решение суда подлежит оставлению без изменения.
Так как, судебная коллегия пришла к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате, выходного пособия, и компенсации морального вреда, то с ответчика в пользу местного бюджета на основании ст. 98 ГПК РФ подлежит взысканию госпошлина в размере 1555,16 рублей.
Руководствуясь ст. ст. 328 — 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Фрунзенского районного суда города Владивостока Приморского края от 30 июня 2016 года (с учетом дополнительного решения Фрунзенского районного суда города Владивостока Приморского края от 22 декабря 2016 года) в части взыскания задолженности по заработной плате отменить. Принять в этой части новое решение.
Взыскать с ООО «МФО Рублефф 25» в пользу Я. задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года в размере 12119,25 рублей.
Решение Фрунзенского районного суда города Владивостока Приморского края от 30 июня 2016 года (с учетом дополнительного решения Фрунзенского районного суда города Владивостока Приморского края от 22 декабря 2016 года) в части взыскания выходного пособия изменить.
Взыскать с ООО «МФО Рублефф 25» в пользу Я. выходное пособие в размере 23052,90 рублей.
Взыскать с ООО «МФО Рублефф 25» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1555,16 рублей.
Решение Фрунзенского районного суда города Владивостока Приморского края от 30 июня 2016 года (с учетом дополнительного решения Фрунзенского районного суда города Владивостока Приморского края от 22 декабря 2016 года) в части взыскания в пользу Я. с ООО «МФО Рублефф 25» компенсации морального вреда в размере 5000 рублей, отказа в удовлетворении иска в части признания незаконным увольнения, изменения даты увольнения на дату выдачи трудовой книжки, компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, перерасчета всех выплат, среднего заработка за время задержки выдачи трудовой книжки оставить без изменения, апелляционную жалобу Я. в этой части без удовлетворения.

Подписывайтесь на наши YouTube и Telegram чтобы не пропустить
важные изменения 1С и законодательства

Помогла статья?

Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 8 дней бесплатно

E-mail

Пароль будет выслан на указанный email