НИЖЕГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 4 июня 2019 г. по делу N 33-5728/2019
Судья: Телепнева А.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе председательствующего Карцевской О.А.,
Судей Хижаева Б.Ю., Кулаевой Е.В.,
при секретаре К.
с участием истца Ш., его представителя по ордеру П., представителя ответчика по доверенности Л.
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Карцевской О.А.,
гражданское дело по апелляционной жалобе Ш.
на решение Автозаводского районного суда г. Н.Новгорода от 05 декабря 2018 г.
по иску Ш. к ООО Микрокредитная компания «ДжетМаниМикрофинанс» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
установила:
Истец Ш. обратился с указанным иском к ответчику, мотивируя требования тем, что 01 августа 2017 года истец был принят на работу, на должность руководитель обособленных подразделений (ОП) в Обособленное подразделение ответчика. В качестве места работы указаны г. Нижний Новгород и Нижегородская область. Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01 августа 2017 года установлен разъездной характер работы. Дополнительным соглашением от 01 сентября 2017 года в трудовой договор были внесены изменения: истец был переведен на должность регионального директора, указано подразделение Операционный департамент, место работы — г. Нижний Новгород и Нижегородская область, установлена оплата труда в размере 81 000 рублей в месяц и надбавка за профессиональное мастерство 11 000 рублей в месяц.
17 мая 2018 года заместителем директора по персоналу издан приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности сотрудников, согласно которому, с 18 мая 2018 года были внесены изменения в штатное расписание, а именно: исключена должность Регионального директора Обособленного подразделения (ОП) в городе Нижнем Новгороде и Нижегородской области.
17 июля 2018 года Ш. был ознакомлен с приказом о расторжении трудового договора и увольнении с должности Регионального директора в структурном подразделении Обособленное подразделение (ОП) г. Нижний Новгород и Нижегородская область.
Истец указал, что на момент увольнения он занимал должность Регионального директора в подразделении Операционный департамент. Данная должность не была сокращена согласно приказу от 17 мая 2017 года.
30 мая 2017 года истец был ознакомлен с приказом о простое по вине работодателя в период с 01 июня 2018 года по 30 июня 2018 года. Этот приказ касался должности Регионального директора /ОП в г. <адрес>. В тот период времени истец занимал должность Регионального директора в Операционном департаменте, место работы — г. Нижний Новгород и Нижегородская область.
Истец полагает, что ему не была выплачена 1/3 заработной платы за период с 01 июня 2018 года по 30 июня 2018 года в сумме 30 825 рублей 86 копеек, кроме того указал, что при увольнении не был соблюден срок, предусмотренный ст. 180 ТК РФ, что является основанием для признания увольнения незаконным.
С учетом измененных исковых требований истец окончательно просил признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в должности регионального директора подразделения операционный департамент в городе Нижний Новгород и Нижегородской области с момента увольнения 18.07.2018 года, взыскать невыплаченную часть заработной платы за период с 01 июня 2018 года по 30 июня 2018 года в сумме 30 825 рублей 86 копеек, средний заработок за время вынужденного прогула из расчета 4 588 рублей 06 копеек за один рабочий день, начиная с 19 июля 2018 года по день фактического взыскания, компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей, судебные расходы, расходы на оплату услуг представителя в размере 50 000 рублей.
В судебном заседании истец Ш., представитель истца П., действующий на основании ордера исковые требования поддержали, настаивали на удовлетворении.
Представитель ответчика по доверенности Л. исковые требования не признала, поддержала доводы, указанные в возражениях на иск.
Решением Автозаводского районного суда г. Н.Новгорода от 05 декабря 2018 года в удовлетворении исковых требований Ш. к ООО Микрокредитная компания «ДжетМаниМикрофинанс» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда — отказано.
В апелляционной жалобе Ш. поставлен вопрос об отмене решения суда как незаконного и необоснованного, вынесенного с нарушением норм материального права, в отсутствие установленных фактических обстоятельств дела. В обоснование мотивов жалобы заявителем указано, что судом не принято во внимание, что ответчиком не соблюден порядок уведомления истца о сокращении должности, поскольку уведомление работника посредством электронной почты не допустимо. Также указано, что судом не дана надлежащая оценка показаниям свидетеля, который подтвердил фиктивность сокращения должности истца, сокращена должность, которую истец не занимал.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы Ш., выслушав лиц, участвующих в деле, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, постановленного в строгом соответствии с законом, на основании установленных по делу обстоятельств.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
В соответствии с разъяснениями, данными в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Как установлено судом и следует из материалов дела, Ш. принят на работу в Общество с ограниченной ответственностью Микрокредитная компания «Джет Мани Микрофинанс» с 01.08.2017 года на должность руководителя обособленных подразделений (ОП) подразделения обособленное подразделение. Место работы согласовано город Нижний Новгород и Нижегородская область, что подтверждается копией трудового договора N от 01.08.2017 года. Истцу установлена заработная плата 81 000 рублей в месяц.
01.08.2017 года между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.08.2017 года N, в соответствии с которым, трудовой договор от 01.08.2017 года N изменен: п. 1.6 изложен в следующей редакции» работнику устанавливается характер работы (если предусмотрен иной характер работы) — разъездной характер работы».
15.08.2017 года издан приказ N об изменении наименований должностей сотрудников операционного департамента, согласно которого должность руководителя обособленных подразделений (ОП) переименована на должность региональный директор с 01.09.2017 год.
01.09.2017 года между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.08.2017 года N, в соответствии с которым, трудовой договор от 01.08.2017 года N изменен в следующей части: работник переведен на должность регионального директора, подразделения операционный департамент, место работы Нижний Новгород и Нижегородская область, оплата труда 81 000 рублей, надбавка за профессиональное мастерство 11 000 рублей.
01.09.2017 года издан приказ о переводе работника на другую работу с 01.09.2017 года, согласно которого прежнее место работы Ш. операционный департамент, руководитель обособленных подразделений, новое место работы операционный департамент региональный директор. Истец ознакомлен с приказом 01.09.2017 года.
В соответствии с п. 3.1.5 Правил, утвержденными приказом N от 02.10.2015 года, п. 4.1.4 Должностной инструкции регионального директора, распоряжения руководителей являются обязательными к исполнению, как поступившие устно, так и в виде подписанного приказа или полученные посредством корпоративной электронной почты Общества.
Согласно п. 1.6, 1.7 Должностной инструкции регионального директора, региональный директор управляет группой обособленных подразделений, офисов продаж, определяемым операционным директором на вверенной территории.
Согласно п. 1.4 Должностной инструкции регионального директора, региональный директор подчиняется непосредственно главному специалисту отдела сопровождения офисов продаж (руководителю дивизиона) — непосредственному руководителю, а в целом операционному директору головного офиса организации. Под головным офисом понимается центральный офис организации, являющийся местом работы руководящего состава организации.
Установлено, что при приеме на работу истцу предоставлен доступ к информационным ресурсам ООО МКК «Джет Мани Микрофинанс»: в том числе к корпоративной электронной почте с логином «ashishkanov@jetmoney.ru».
В связи с реорганизацией бизнес-процессов и перераспределением трудовых обязанностей, 17 мая 2018 года работодателем издан приказ N об изменении штатного расписания и сокращении штата сотрудников, в соответствии с которым, не позднее 18 июля 2018 года сократить должности: заместитель директора операционного департамента/операционный департамент/обособленное подразделение ОП «Московская дирекция», инженер по наружной рекламе/управление развития и эксплуатации, заместитель генерального директора по продажам/административное подразделение, заместитель генерального директора по проектной деятельности/административное подразделение, региональный директор/операционный департамент/обособленное подразделение город Нижний Новгород и Нижегородская область, начальник управления/управление организационного развития, с 14.06.2018 года ввести в штатное расписание новое структурное подразделение Департамент прямых продаж, где ввести в штатное расписание должности. Ответственность за исполнением приказа возложена на зам.директора по персоналу.
На основании указанного приказа, зам.директора по персоналу был сделан приказ (выписка) в отношении истца.
17.05.2018 года ответчик направил истцу по электронной почте уведомление об изменении штатного расписания и предстоящем сокращении для ознакомления и подписания. Истцу сообщено, что уведомление и копия приказа об изменении штатного расписания будут также направлены почтой России на адрес регистрации и разъяснено, что в настоящее время вакансий в городе Нижнем Новгороде и Нижегородской области не имеется. В случае появления вакантных должностей в местности до 18.07.2018 года, истцу будет предложен перевод.
Согласно отчета ООО «Даймэкс», 18.05.2018 года получатель Ш. ознакомившись с текстом в графе отправителя отказался от получения телеграммы.
30.05.2018 года в головном офисе ответчика в г. Москва, истец ознакомлен лично с уведомлением об изменении штатного расписания.
Приказом от 17.07.2018 года истец уволен 18.07.2018 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом истец ознакомлен 17.07.2018 года.
Разрешая спор и отказывая Ш. в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции верно исходил из того, что истец уволен с занимаемой должности в соответствии с требованиями закона, порядок увольнения ответчиком не нарушен, о предстоящем сокращении должности уведомлен надлежащим образом.
Проверяя соблюдение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве работника на оставлении на работе, суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии нарушений в данной части, поскольку в ходе организационно-штатных мероприятий сокращению подлежала занимаемая истцом должность, которая являлась единственной в штатном расписании.
Факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтвержден надлежащим образом.
Так, согласно выписки из штатного расписания N ШР от 28.04.2018 года (на период 1 месяц с 01.05.2018 года), значилась 1 штатная единица регионального директора операционный департамент/обособленное подразделение в городе Нижнем Новгороде, Нижегородской области.
Согласно представленным в материалы дела штатным расписаниям, в период с 17.05.2018 года по 18.07.2018 года, вакантные должности в ООО МКК «Джет Мани Микрофинанс» в операционном департаменте в обособленных подразделениях города Нижнего Новгорода и Нижегородской области отсутствовали, в связи с чем, истцу вакансии не предлагались.
Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции и отмечает, что сокращение численности или штата работников организации представляет собой совокупность мероприятий, направленных на изменение штатной численности организации в силу организационных, технологических и экономических причин.
Кроме, следует учесть, что реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Проверяя соблюдение ответчиком установленной процедуры увольнения по сокращению штатов, судом достоверно установлено, что в связи с проводимой реорганизацией, включая обособленные подразделения города Нижнего Новгорода и Нижегородской области и сокращением штата работников в данной местности на основании приказа от 17 мая 2018 года занимаемая истцом должность регионального директора операционного департамента обособленного подразделения город Нижний Новгород подлежала сокращению с 18 июля 2018 года.
Установлено, что о предстоящем сокращении истец уведомлен в предусмотренный законом срок, а именно 17.05.2018 года посредством электронной почты.
Доводы истца о том, что надлежащим образом истец получил уведомление о предстоящем сокращении только 30.05.2018 года, о недопустимости в качестве доказательства уведомление работника о сокращении занимаемой должности электронной переписки, судебная коллегия находит несостоятельными и отклоняет, поскольку действующим законодательством форма уведомления о предстоящем увольнении по сокращению не установлена.
Вместе с тем, Правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией предусмотрена переписка между работодателем и работниками посредством электронной почты. Принадлежность электронного адреса истцу, по которому работодателем направлено уведомление о предстоящем увольнении, и его получение истцом в судебном заседании как суда первой, так и апелляционной инстанции установлены.
Доводы апелляционной жалобы о фиктивности составленного акта об отказе Ш. от ознакомления с уведомлением о сокращении, достаточными и достоверными доказательствами не подтверждены.
Не может судебная коллегия признать убедительными и доводы апелляционной жалобы о мнимости проведения процедуры сокращения штата, а именно должности истца, поскольку фактическое сокращение штата в заявленном количестве, нашло свое подтверждение в ходе рассмотрения дела.
Указания истца том, что на его место был принят другой работник, что свидетельствует о фиктивности сокращения, являются надуманными, голословными суждениями. В ходе рассмотрения дела дискриминации в отношении истца со стороны работодателя не установлено.
Вопреки доводам апелляционной жалобы судебная коллегия не усматривает в действиях работодателя фактов злоупотребления правом или фальсификации доказательств.
Доводы апелляционной жалобы о том, что судом не учтены и не исследованы надлежащим образом представленные истцом доказательства по делу, не могут быть признаны состоятельными, поскольку все доказательства, представленные в дело, оценены судом в совокупности с точки зрения относимости, допустимости и достаточности в соответствии со статьями 55, 59, 60 ГПК РФ, и с учетом обстоятельств дела, суд дал им надлежащую объективную оценку согласно положениям ст. 67 ГПК РФ, с которой судебная коллегия согласна. Выводы суда соответствуют требованиям закона и фактическим обстоятельствам дела.
В настоящем случае судом приняты во внимание доводы всех участвующих в деле лиц, доказательства были получены и исследованы в таком объеме, который позволил суду разрешить спор.
Таким образом, обстоятельства дела установлены судом полно и правильно, выводы суда соответствуют обстоятельствам дела и нормам материального права, подлежащим применению в спорном правоотношении, доводами апелляционной жалобы не опровергнуты.
В связи с тем, что в удовлетворении основного требования о восстановлении на работе истцу отказано в полном объеме, производные от него требования о взыскании с ответчика заработной платы, заработка за время вынужденного прогула, судом правомерно оставлены без удовлетворения.
Поскольку нарушение трудовых прав истца при прекращении трудовых отношений не установлено то, исходя из положений ст. ст. 22, 237 ТК РФ, и разъяснений, содержащихся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судом первой инстанции правомерно отказано в удовлетворении требования о компенсации морального вреда.
Судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения оставлению без удовлетворения.
Руководствуясь ст. ст. 328 — 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Получите понятные самоучители 2024 по 1С бесплатно:
Решение Автозаводского районного суда г. Н.Новгорода от 05 декабря 2018 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Ш. — без удовлетворения.
Апелляционное определение судебной коллегии вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в шестимесячный срок в суд кассационной инстанции.
Помогла статья?
Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 8 дней бесплатно
Загрузка...
Благодарю за полезную информацию