Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.11.2019 N 33-28573/2019 по делу N 2-2995/2019

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 26 ноября 2019 г. N 33-28573/2019

Судья: Вишневецкая О.М.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Кордюковой Г.Л.
Судей Барминой Е.А., Козловой Н.И.
с участием прокурора Турченюк В.С.
при секретаре М.
рассмотрела в открытом судебном заседании 26 ноября 2019 года апелляционную жалобу И.Б., С., апелляционное представление прокурора Невского района Санкт-Петербурга на решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 17 июля 2019 года по гражданскому делу N 2-2995/2019 по иску И.Б. к ООО «ОСК-Сервис» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, обязании организовать рабочее место, взыскании зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск, индексации и компенсации морального вреда, по иску С. к ООО «ОСК-Сервис» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск, индексации, компенсации морального вреда, судебных расходов.
Заслушав доклад судьи Кордюковой Г.Л., выслушав объяснения истца И.Б., истца С., представителя истцов — П., поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика — О., полагавшего решение законным и обоснованным, заключение прокурора Турченюк В.С., поддержавшей доводы апелляционного представления,

установила:

И.Б. обратился в Невский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявление к ответчику, в котором просил восстановить его на работе в прежней должности, обязав ответчика организовать рабочее место, взыскать с ответчика сумму среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 8056,47 руб. в день с 23.01.19 г. по день восстановления на работе; компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск в размере 55778,5 руб.; задолженность по оплате вследствие отсутствия индексации в 2018 году в сумме 62 902,58 руб.; компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 20000 руб. и оформление нотариальной доверенности — 1150 руб.
В обоснование исковых требований истец указал, что ответчиком не соблюден порядок увольнения: нарушены сроки выдачи уведомления о сокращении, которое он получил 22.11.20; не в полной мере исполнена обязанность по предложению другой имеющейся работы, в период с 22 ноября по декабрь 2018 года ответчик принял на работу работников на должность «начальник отдела по расчету заработной платы» и «секретарь и делопроизводитель», принят в штат на постоянной основе на должность «начальник бюро в отделе кадрового документооборота» работник, занимавший эту должность на условиях внешнего совместительства; занимаемая истцом должность в процедуре сокращения не исключена из штатного расписания; при увольнении в трудовую книжку внесена неверная запись формулировки увольнения; выплата денежных средств произведена позднее дня увольнения. Истец полагает, что основанием для его увольнения является не сокращение штата, а с целью избавления от неугодного работника, надуманная ответчиком причина плохого финансового состояния общества не соответствует действительности, нареканий в свой адрес относительно исполнения работы от руководства никогда не поступало. При увольнении ответчик не выплатил компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск, предусмотренный пунктом 5.2 договора продолжительностью 5 дней за период работы с 30.01.17 по 22.01.18 Зарплата истца за весь период работы у ответчика не индексировалась в соответствии со ст. 134 ТК РФ, согласно Росстату в Санкт-Петербурге в 2017 году индекс потребительских цен составил 103,7%
С. также обратилась в Невский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ответчику, в котором, изменив исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит признать увольнение от 22.01.19 г. незаконным, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ответчика: сумму среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 7309,9 руб. в день с 23.01.19 г. по 19.06.19 — 555 522,4 руб.; компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск в размере 50767,9 руб.; компенсацию за неиспользованный отпуск за период вынужденного прогула в размере 81228,64 руб., задолженность по оплате вследствие отсутствия индексации в 2018 году в сумме 57 753,6 руб.; компенсацию морального вреда в размере 200000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 20000 руб. и оформление нотариальной доверенности — 1150 руб.
В обоснование исковых требований истец указала, что ответчиком не соблюден порядок увольнения: нарушены сроки выдачи уведомления о сокращении, которое она получила 22.11.18; не в полной мере исполнена обязанность по предложению другой имеющейся работы, в период с 22 ноября по декабрь 2018 года ответчик принял на работу работника на должность «начальник отдела по расчету заработной платы», принят в штат на постоянной основе на должность «начальник бюро в отделе кадрового документооборота» работник, занимавший эту должность на условиях внешнего совместительства; занимаемая истцом должность в процедуре сокращения не исключена из штатного расписания; при увольнении в трудовую книжку внесена неверная запись; выплата денежных средств произведена позднее дня увольнения. Истец полагает, что основанием для ее увольнения является не сокращение штата, а цель избавления от неугодного работника, надуманная ответчиком причина плохого финансового состояния общества не соответствует действительности, нареканий в свой адрес относительно исполнения работы от руководства никогда не поступало. При увольнении ответчик не выплатил компенсацию за неиспользованный отпуск, предусмотренный пунктом 5.2 договора продолжительностью 5 дней за период работы с 30.01.17 по 22.01.18 г. Зарплата истца за весь период работы у ответчика не индексировалась в соответствии со ст. 134 ТК РФ.
Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от 17 июля 2019 года в удовлетворении исковых требований И.Б., С. отказано.
В апелляционной жалобе истцы И.Б., С. просят отменить решение суда, как незаконное и необоснованное, принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных требований в полном объеме.
В апелляционном представлении прокурор Невского района Санкт-Петербурга просит отменить в части, признать увольнение С. незаконным, изменить формулировку увольнения, взыскать сумму среднего заработка за время вынужденного прогула, расходы по оплате услуг представителя, в остальной части оставить без изменения
Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, апелляционного представления, приходит к следующему.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены нормами статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с положениями п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Из разъяснений, изложенных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с абзацем первым ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Согласно абзацу третьему ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Как следует из материалов дела и установлено судом, 23.01.2017 И.Б. был принят на работу на основании трудового договора N 012017-5 в ООО «Профессиональные бухгалтерские услуги», после переименования — ООО «ОСК-сервис», в отдел внедрения ЕУСОТ и управления эффективностью деятельности на должность начальника отдела (1 том, л.д. 10, 14).
23 января 2017 года С. была принята на работу на основании трудового договора N 012017-6 в ООО «Профессиональные бухгалтерские услуги», после переименования — ООО «ОСК-сервис», в отдел внедрения ЕУСОТ и управления эффективностью деятельности на должность заместителя начальника отдела (2 том, л.д. 10,14).
20 ноября 2018 года, в целях проведения мероприятий по оздоровлению финансового положения предприятия, ответчиком был издан приказ N 37 «О внесении изменений в штатное расписание». Согласно данному приказу, с 23.01.19 из организационно-штатной структуры общества исключен отдел внедрения ЕУСОТ и управления эффективностью деятельности и из отдела исключены штатные единицы: начальник отдела, заместитель начальника отдела, документовед (л.д. 33 т. 1).
Следовательно, должности истцов — начальник отдела, заместитель начальника отдела, согласно данному приказу подлежали сокращению с 23.01.2019.
Порядок изменения штатного расписания законом не урегулирован. Изменение штатного расписания возможно путем утверждения нового либо внесения изменений в старое. В первом случае должен быть издан приказ об утверждении нового штатного расписания без включения в него сокращаемых должностей, во втором — об исключении из него определенных штатных единиц или должностей. Роструд рекомендовал вводить новое штатное расписание не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению в связи с сокращением (Письмо от 29.07.2009 N 2263-6-1). Способ введения нового штатного расписания не влияет на законность процедуры сокращения численности (штата) работников организации.
Типовым положением о порядке формирования штатного расписания общества предусмотрено, что штатное расписание утверждается и вводится в действие ежегодно с 1 января приказом, подписанным руководителем (п. 25); 09.01.18 Обществом утверждено штатное расписание на 2018 год (л.д. 95 т. 1), 01.01.19 введено штатное расписание на 2019 год (л.д. 98 т. 2); приказом N 3 от 22.01.19 было утверждено и введено в действие на 2019 год штатное расписание ООО «ОСК-сервис», в котором должности, занимаемые ранее истцами, отсутствуют (л.д. 48,49-63).
Согласно п. 4 Письма Роструда от 29.07.2009 N 2263-6-1 при сокращении численности или штата новое штатное расписание, как правило, утверждается до начала процедуры предупреждения работников об увольнении и вводится в действие не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению в связи с проведением мероприятий по сокращению.
Материалами дела подтверждено, что действительно имело место сокращение штата работников, о чем свидетельствует содержание приказа Общества от 20 ноября 2018 года N 37, которым с 23.11.19 внесены изменения в штатное расписание от 09.01.18 новые (другие) должности с аналогичными обязанностями вместо сокращенной работодателем должности истца в Обществе не введены.
На основании приказа N 38 от 20.11.18. ответчиком 22.11.2018 вручено истцам персональное уведомление о предстоящем сокращении штатной должности, об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 22.01.19 с указанием, что вакансий, соответствующих квалификации истцов, у ответчика не имеется (1 том л.д. 16, 34, 2 том л.д. 16).
27 декабря 2018 года истцы уведомлены о наличии вакантных должностей: заместитель главного бухгалтера, бухгалтера 1 категории в отдел учета ТМЦ, в отдел прочих бухгалтерских операций, в отдел денежных средств кредитов и займов, делопроизводитель (л.д. 37, 38). О принятом решении предложено сообщить в срок до 11.01.19.
22 января 2019 года истцы дополнительно уведомлены о наличии вакантных должностей (л.д. 38). О согласии перевода на какую-либо из предложенных должностей истцы не сообщили.
И.Б. приказом N 8 от 22.01.2019 г., а С. приказом N 7 от 22.01.19 г. были уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи сокращением численности или штата работников организации. Основанием увольнения послужили приказ N 37 от 20.11.2018 г. о внесении изменений в штатное расписание, уведомление от 22.11.2018 (1 том л.д. 15, том 2 л.д. 15).
Разрешая требования истца И.Б. о восстановлении на работе, признании приказа об увольнении незаконным и подлежащим отмене, истца С. о признании приказа об увольнении незаконным и подлежащим отмене, проанализировав и оценив в совокупности собранные по делу доказательства, в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что данные требования истцов удовлетворению не подлежат, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истцов, поскольку процедура увольнения истцов по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению штата соблюдена, действия ответчика по их увольнению в полной мере соответствовали требованиям трудового законодательства, истцам были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, отвечающие квалификации истцов, волеизъявление на занятие какой-либо одной из них истцы не выразили, увольнение осуществлено по истечении двухмесячного срока уведомления, произведены соответствующие выплаты.
При этом суд первой инстанции исходил из того, что факт сокращения штата работников в ООО «ОСК-Сервис» имел место, а должности, которые занимали истцы, не сохранились, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с истцами трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, либо численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий. Увольнение истцов произведено с соблюдением установленной процедуры увольнения, они были предупреждены об увольнении в предусмотренный законом срок, нарушений их прав со стороны работодателя в указанной части установлено не было.
Также суд указал, что во исполнение обязанности, предусмотренной ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, истцы в течение всего периода с момента вручения уведомления об увольнении извещались об имеющихся вакансиях у ответчика, вместе с тем должности «начальник отдела по расчету заработной платы» и «заместитель начальника отдела в Отделе кадрового документооборота» не были предложены истцам в связи с их несоответствием квалификационным требованиям.
Судебная коллегия не может согласиться с данным выводом суда первой инстанции исходя из следующего.
При указанных обстоятельствах, судебная коллегия полагает, что работодателем была нарушена норма ч. 1 ст. 180 ТК РФ, а именно, располагая вакантными должностями, не предложил их работникам, которые истцы имели реальную возможность выполнять.
Указанные обстоятельства в силу трудового законодательства служат основанием для восстановления работников на работе.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
При этом обязанность доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что работодателем был соблюден порядок увольнения по указанному основанию, лежит на работодателе.
Как следует из материалов дела, в Обществе, кроме предлагаемых истцам должностей имелись вакантные должности «заместитель начальника отдела кадрового документооборота» и «начальник отдела по расчету заработной платы», которые не были предложены истцам.
Согласно приказу ответчика от 09.11.2018 N 35 «О внесении изменений в штатное расписание», целая ставка по должности заместитель начальника отдела кадрового документооборота вводилась с 01.01.2019, до 01.01.2019 сохранялась 0,5 ставки по должности заместитель начальника отдела в Отделе кадрового документооборота.
Из материалов дела установлено, что на должность «специалист по кадрам» в отдел кадрового документооборота была принята К. 18.07.2017 на условиях внешнего совместительства; по условиям дополнительного соглашения от 01.06.2018 она переведена на должность «начальник бюро» в бюро кадрового документооборота ПЗ на 05 ставки; с 14.11.2018 К. переведена на должность «заместитель начальника отдела» в отдел кадрового документооборота; по условиям дополнительного соглашения от 14.11.2018 установлено, что одно вступило в силу с 01.01.2019, пункт п. 1.5 «работа на условиях совместительства» изменен на — «работа является основной» (л.д. 168, 172, 173, 174 т. 1, л.д. 175-178 т. 2).
Штатно-списочный состав Общества на 01.01.19 подтверждает наличие такой штатной единицы (л.д. 101 т. 2), занимаемой К.
С прежнего основного места работы К. уволена 29.12.18 (л.д. 234 т. 2).
Вывод суда о том, что согласно положениям статей 60.1, 282 ТК РФ при совместительстве работник выполняет другую регулярно оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, в связи с чем должность, занимаемая совместителем, вакантной не является, следовательно, не должна предлагаться увольняемому работнику по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является неверным, в связи со следующим.
В силу ст. 60.1 Трудового кодекса РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ст. 282 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.
В силу ст. 288 Трудового кодекса РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
При этом судебная коллегия отмечает наличие права ответчика при решении вопроса о заключении трудового договора по основной должности отдать преимущество тому работнику, чей уровень опыта и квалификации он считает более высоким, и отсутствие каких-либо преимуществ при данном выборе у лица, работающего по совместительству.
При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что должность заместитель начальника отдела в отделе кадрового документооборота 0,5 ставки являлась вакантной и должна была быть предложена истцам при увольнении.
Кроме того, К., работавшая до 29.12.2018 у ответчика на условиях совместительства в Отделе кадрового документооборота, не была уволена с основного места работы у другого работодателя в период сокращения и до введения нового штатного расписания.
Поэтому ответчик имел возможность реализовать свое право на прекращение трудового договора с совместителем и предложить работникам, должности которых подлежали сокращению, целую ставку заместителя начальника отдела в отделе кадрового документооборота, но в любом случае подлежала предложению ставка 0,5 заместителя начальника отдела в отделе кадрового документооборота.
Пункт 5 Дополнительного соглашения N 3 от 14.11.2018 к Трудовому договору с К. от 18.07.2017 N 072017-3, гласит, что это соглашение вступает в силу с 01.01.2019, следовательно, должность «Заместитель начальника Отдела кадрового документооборота» до 01.01.2019 была вакантной.
Также в предложенных Обществом истцам вакансиях отсутствовала имеющаяся на момент сокращения должность «начальник отдела по расчету зарплаты», требованиями к которой, в отсутствие должностных инструкций в организации, является наличие высшего экономического образования и опыта работы бухгалтером 1 категории.
В трудовую функцию должности начальник отдела по расчету зарплаты входит начисление заработной платы работникам организации, ведение бухучета по расчетам с работниками, формирование реестров для зачисления денежных средств на лицевые счета работников, осуществление расчета и перерасчета налогов, страховых взносов, формирование и отражение бухгалтерских проводок в 1С, УХ, несение ответственности за ведение бухгалтерского и налогового учета и отчетности в части расчета зарплаты.
Работник должен уметь пользоваться материалами по трудовому и налоговому законодательству, пользоваться стандартами и специальной литературой по бухучету, корректно разбираться во всех вопросах по начислению зарплаты, бухгалтерскому и налоговому учету в части расчета зарплаты.
Представленными в материалы дела документами подтверждается, что И.Б. имеет высшее образование, а именно, дипломом о высшем образовании Института управления и экономики г. Санкт-Петербурга, по специальности Государственное и муниципальное управление.
Из трудовой книжки И.Б. следует, что с 17.01.2010 по 27.09.2013 (3 года 8 мес. 10 дней) работал в Службе управления персоналом в ФГУП «ВНИИПЭТ» в должности начальника отдела трудовых отношений, организационного дизайна и оплаты труда; с 0.10.2013 по 20.12.2016 (3 года 2 мес. 2 дня) в ООО «Балтийский завод-Судостроение» в должности начальника отдела труда и заработной платы.
Таким образом, общий трудовой стаж И.Б. в период работы по указанным должностям составил 6 лет 10 месяцев 12 дней.
Согласно сведениям, имеющимся в трудовой книжке, у С. имеется высшее экономическое образование — Уральский государственный экономический университет (СИНХ), по специальности «Экономика и социология труда» имеется трудовой стаж в области управления персоналом, экономики и оплаты труда.
Кроме того, с 03.10.1994 по 26.10.1995 (1 год 23 дня) в ОАО «Ключевский завод ферросплавов» в должности бухгалтера-ревизора, с 26.10.1995 по 01.05.2001 (6 лет 5 мес.) С. работала на том же предприятии в должности экономиста по труду; с 23.04.2010 по 09.11.2010 (6 мес. 17 дней) С. работала ОАО «Свердловский научно-исследовательский институт химического машиностроения в должности начальника отдела организационного дизайна и оплаты труда»; с 10.11.2010 по 14.10.2011 (11 месяцев 4 дня) С. работала в ОАО «Завод железобетонных изделий «Бетфор» в должности начальника отдела организации труда и заработной платы; с 27.08.2013 по 20.12.2016 (3 года 3 месяца 23 дня) С. работала в ООО «Балтийский завод «Судостроение» в должности заместителя начальника в отделе труда и заработной платы.
Общий трудовой стаж работы С. по указанным должностям составил более 12 лет.
По мнению судебной коллегии, вывод суда об отсутствии профессионального опыта работы и необходимой квалификации у истцов, является несостоятельным, поскольку у ответчика отсутствовали утвержденные должностные инструкции по спорным должностям «заместитель начальника отдела кадрового документооборота», «начальник отдела по расчету заработной платы», в связи с чем не представляется возможным сравнить их профессиональные характеристики.
Кроме того, квалификационный справочник должностей, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37 по должности «бухгалтер» не содержит описания, на которое ссылается суд первой инстанции «ведение бухучета — денежное измерение объектов текущая группировка факторов хозяйственной жизни…».
Профессиональный стандарт Бухгалтера, утвержденный Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 21.02.2019 N 103Н, на который ссылается в возражениях ответчик, был введен в действие после увольнения истцов и правового значения для рассматриваемого спора не имеет.
Вместе с тем, И.Б. и С. в качестве вакантных должностей Обществом были предложены должности — заместитель главного бухгалтера, бухгалтера 1 категории в отдел учета ТЦМ, которые формально имеют аналогичные квалификационные требования с теми, которые предъявляются к должности «начальник отдела по расчету зарплаты». Однако, должность «начальник отдела по расчету зарплаты» С. и И.Б. предложена не была.
26.11.2018 Обществом заключен трудовой договор на должность «начальник отдела» в отдел по расчету заработной платы с иным лицом — Ч. (л.д. 175 т. 1).
Материалы дела не содержат сведений о предыдущей работе Ч. и К., об их образовании, опыте, умении и навыках.
Таким образом, ответчик должен был предлагать спорные должности в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата, в том числе и в день увольнения, что согласуется с разъяснениями в Определении Конституционного Суда РФ от 20.12.2016 N 2703-О, Определениях Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12-3, от 10.06.2011 N 20-Г11-6.
Таким образом, учитывая, что имело место нарушение ответчиком процедуры увольнения истцов, выразившееся в том, что им не были предложены все имеющиеся вакантные должности, судебная коллегия приходит к выводу, что у суда первой инстанции имелись основания для признания незаконными приказов об увольнении истцов.
На основании изложенного, решение суда подлежит отмене в части, приказы ООО «ОСК-Сервис» N 7 от 22.01.2019 об увольнении С., N 8 от 22.01.2019 об увольнении И.Б. являются незаконными, И.Б. подлежит восстановлению на работе в должности начальника внедрения ЕУСОТ и управления эффективностью деятельности в ООО «ОСК-Сервис» с 23.01.2019.
Из представленной в суд апелляционной инстанции трудовой книжки установлено, что С. трудоустроилась на иную работу 25.06.2019 года.
В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Признавая увольнение С. незаконным, судебная приходит к выводу о том, что подлежит изменению формулировка основания увольнения с пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового договора Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, а дата увольнения подлежит изменению на 24 июня 2019 года, в соответствии с исковыми требованиями С.
По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).
В соответствии со ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В пункте 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Судебная коллегия не может согласиться с представленным истцом С. с периодом расчета среднего заработка, поскольку при исчислении суммы среднего дневного заработка за время вынужденного прогула истцом не учтено, что с 25.06.2019 она была трудоустроена в АО «Заслон».
Поскольку увольнение С. в судебном порядке признано незаконным, то исходя из положений ст. ст. 234, 394 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с 23.01.2019 по 24.06.2019 в количестве 102 рабочих дня исходя из среднедневного заработка 7 309,90 рубля из расчета 7 309,90 х 102 = 745 609,80 рубля за минусом 168 127,70 (выплаченное выходное пособие) — 146 198 (заработок за второй месяц трудоустройства).
Таким образом, с ответчика в пользу истца С. подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 23.01.2019 по 24.06.2019 в размере 577 482,10 руб. (745 609,80 руб. — 168 127,70 руб. — 146 198).
Увольнение И.С. также подлежит признанию незаконным, в связи с этим, исходя из положений ст. ст. 234, 394 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула с 23.01.2019 по 26.11.2019 в количестве 212 рабочих дня исходя из среднедневного заработка 8 056,47 рублей за минусом выплаченного выходного пособия и заработка за второй месяц трудоустройства.
Таким образом, с ответчика в пользу истца И.Б. подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 23.01.2019 по 26.11.2019 в размере 1 361 543,43 руб. (8 056,47 руб. * 212 дн. = 1 707 971,64 руб. — 185 298,81 руб. — 161 129,40 руб.)
Отказывая в удовлетворении требований в части взыскания с ответчика задолженности по оплате дополнительного отпуска, суд исходил из того, что при увольнении в связи с сокращением штата работников ответчиком 22.01.2019 И.Б. выплачены 269 739,63 руб., включая заработную плату, выходное пособие при увольнении по сокращению штата, отпуска за период работы им были использованы все (л.д. 66) Факт выплаты и получения указанных сумм и пособий истец в ходе судебного разбирательства не отрицал.
С С. произведен расчет всех причитающихся сумм: оплата за январь 2019 года в размере 52 941,18 руб. и 35 470,59 руб., выходное пособие за 23 дня за период с 23 января по 22 февраля — 168 127,70 руб., компенсация за неиспользованный отпуск — 86 305,43 руб. (л.д. 179).
Судебная коллегия соглашается с данным выводом, исходя из следующего.
Оценивая доводы истца относительно несвоевременной выплаты при увольнении суд верно признал несостоятельными.
Истцы указали на нарушение работодателем трудовых прав путем не предоставления дополнительного ежегодного оплаченного отпуска за 2017 — 2018 годы, полагая, что условиями договора предусмотрено 5 календарных дней за ненормированный рабочий и дополнительно 5 календарных дней, предусмотренным Правилами внутреннего трудового распорядка.
При этом Правилами ВТР, действующими в Обществе предусмотрен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в зависимости от занимаемой должности работникам, работающим в режиме ненормированного рабочего дня. Перечень должностей и продолжительность отпуска определены в приложении N 2 (п. 8.11); начальник отдела и заместитель начальника отдела имеют право на 5 календарных дней дополнительного отпуска (л.д. 121 т. 2).
В трудовых договорах истцов установлен основной отпуск 28 календарных дней и дополнительный отпуск продолжительностью 5 календарных дней (п. 5.2).
Предоставление дополнительного отпуска продолжительностью 5 дней истцы не оспаривают, но, по их ошибочному мнению, отпуск, предусмотренный Правилами ВТР и трудовым договором должны суммироваться и составлять 10 календарных дней. Между тем, в пункте 5.2 договора имеется сноска — для кого предусмотрен дополнительный отпуск. Истцы относятся к категории работников с ненормированным рабочим днем со ссылкой на Приложение N 2 Правил ВТР.
Судом установлено, что Приказом от 21.04.2017 И.Б. предоставлен дополнительный оплачиваемый отпуск 3 календарных дня за период с 25.01.2017 по 25.01.2018; приказом от 22.05.17 — на 5 календарных дней за период с 30.01.2017 по 30.01.2018; приказом от 03.08.2017 — на 5 дней за период с 30.01.2017 по 29.01.2018; приказом от 31.07.2018 — на 5 дней за период с 30.01.2018 по 29.01.20019 (л.д. 71, 72, 73, 78).
С. дополнительный оплачиваемый отпуск предоставлен за период с 25.01.2017 по 24.01.2018 — 5 календарных дней (приказ от 18.10.18); (л.д. 167 т. 1).
Разрешая требования истцов о взыскании с ответчика индексации на основании ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации, суд пришел к выводу, что в ходе судебного разбирательства не установлено наличие соглашения сторон либо принятого ответчиком локального нормативного акта, устанавливающего сроки, порядок и условия проведения индексации.
Согласно ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными, поскольку они основаны на верно установленных имеющих значение для дела обстоятельствах, соответствуют этим обстоятельствам и нормам материального права.
Из приказов о принятии на работу и трудовых договоров, заключенных с истцами установлено, что С. установлен оклад 90 000 рублей и индивидуальная стимулирующая надбавка 60 300 рублей, И.Б. установлен должностной оклад 100 000 рублей и индивидуальная стимулирующая надбавка 65 000 рублей, которые выплачивались ежемесячно.
Из «Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2017)» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017) следует, что по смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.
Исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ индексация — это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.
В силу ч. ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Ввиду изложенного при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.
В данной ситуации ежегодно ответчик исходя из финансового состояния организации утверждает новые штатные расписания, в которых устанавливает работникам повышенные оклады и надбавки при наличии такой возможности.
Требования истцом о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежат.
Трудовым законодательством не предусмотрена возможность взыскания компенсации за неиспользованный отпуск за время вынужденного прогула, если суд по просьбе истца принял решение не о восстановлении на работе, а об изменении формулировки увольнения.
При этом И.Б., будучи восстановлен на работе, вправе решить вопрос с работодателем о предоставлении отпуска за период с 23.01.2019 года по день восстановления на работе путем либо предоставления отпуска либо путем компенсации за неиспользованный отпуск.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, повлекших лишение возможности истца на получение заработной платы, а также их длительность, судебная коллегия полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истцов компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. каждому.
Довод апелляционной жалобы истцов о том, что они должен быть уволен не 22.01.2019, а 23.01.2019 неправомерен, поскольку согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, а в силу ч. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца, недели, из чего следует, что увольнение истцов 22.01.2019 было произведено ответчиком по истечении двух месяцев правомерно, поскольку данный день являлся для истца последним рабочим днем и днем истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении.
Понесенные истцами расходы в размере 35 000 руб. на оплату услуг представителя подтверждены договором возмездного оказания юридических услуг от 25 апреля 2019 года, заключенным между С. (заказчик), И.Б. (заказчик), П. (исполнитель), в соответствии с п. 1.1 которого предметом договора является оказание исполнителем юридических и консультационных услуг, а также совершение юридически значимых действий в пользу заказчиков, в том числе: разработка юридических документов; представление и защита интересов заказчиков в Невском районном суде Санкт-Петербурга по делу N 2-2995/2019 и делу N 2-2996/2019 по иску заказчиков к ответчику ООО «ОСК-Сервис» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработка за период вынужденного прогула, компенсаций за неиспользованный отпуск, индексации, компенсации морального вреда, истребовании документов (л.д. 201 т. 1), стоимость услуг по настоящему договору — 40 000 руб. (п. 3.1 договора), оплата которых подтверждается квитанциями к приходным кассовым ордерам N 1/19, N 2/19 от 8 мая 2019 года по 20 000 руб. (л.д. 138, 202 т. 1).
Также судебные расходы на оплату услуг представителя подтверждены дополнительным соглашением от 17.07.2019 к договору возмездного оказания юридических услуг от 25.04.2019, заключенным между С. (заказчик), И.Б. (заказчик), П. (исполнитель), согласно п. 2.2 которого стоимость услуг составляет 30 000 руб.: по 15 000 руб. каждый из заказчиков, оплата которых подтверждается квитанциями к приходным кассовым ордерам N 18/07, N 17/07 от 17 июля 2019 года в размере по 15 000 руб.
Требования истцов о взыскании расходов по оформлению доверенности от 25.04.2019 года, выданной истцами представителям, в размере 2 300 по 1 150 рублей каждому не подлежат удовлетворению, так как выданы не на ведение конкретного трудового дела, а на представление интересов истцов в любых организациях и по любым вопросам.
Учитывая принятие судебной коллегией решения в пользу истца, руководствуясь ст. ст. 94, 98, 100 ГПК РФ, соблюдая необходимый баланс процессуальных прав и обязанностей сторон, судебная коллегия считает подлежащими взысканию в пользу каждого истца с ответчика судебные расходы по оплате услуг представителя в размере по 35 000 руб., который соответствует разумным пределам, объекту защиты, объему защищаемого права и выполненному представителем истца объему оказанных истцу юридических услуг, а также правовой позиции Конституционного суда РФ, изложенной в определениях N 382-О-О от 17.07.2007 г. и N 361-О-О от 22.03.2011 г.
Согласно положениям ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход государства пропорционально размеру удовлетворенных требований, что составляет 18 495,13 руб.
Доводы апелляционной жалобы в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании индексации заработной платы и компенсации за 10 дней неиспользованного дополнительного отпуска сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном толковании норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 17 июля 2019 года отменить в части.
В отмененной части постановить новое решение.
Признать незаконным приказ ООО «ОСК-Сервис» N 7 от 22.01.2019 года об увольнении С. на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Обязать ООО «ОСК-Сервис» изменить формулировку основания увольнения С. на увольнение на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника (собственное желание), дату увольнения изменить на 24 июня 2019 года.
Взыскать с ООО «ОСК-Сервис» в пользу С. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 577 482 рубля 10 коп. за период с 23.01.2019 по 24.06.2019, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, судебные расходы на уплату услуг представителя в размере 35 000 рублей.
Признать незаконным приказ ООО «ОСК-Сервис» N 8 от 22.01.2019 года об увольнении И.Б. на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Восстановить И.Б. на работе в должности начальника внедрения ЕУСОТ и управления эффективностью деятельности в ООО «ОСК-Сервис» с 23.01.2019 года.
Взыскать с ООО «ОСК-Сервис» в пользу И.Б. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 23.01.2019 по 26.11.2019 в размере 1 361 543 рубля 43 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, судебные расходы на уплату услуг представителя в размере 35 000 рублей.
Взыскать с ООО «ОСК-Сервис» в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 18 495 рублей 13 коп.
В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу — без удовлетворения.

Помогла статья?

Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе Бухэксперт на 8 дней бесплатно

E-mail

Пароль будет выслан на указанный email