Определение 8-го КСОЮ от 18.04.2024 N 88-7394/2024

ВОСЬМОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 18 апреля 2024 г. N 88-7394/2024

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе
председательствующего Гусева Д.А.,
судей Андугановой О.С., Кожевниковой Л.П.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-1449/2023 (УИД 24RS0028-01-2022-001659-21) по иску П. к акционерному обществу «Центр эксплуатации объектов наземной космической инфраструктуры» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, расходов на медицинский осмотр,
по кассационной жалобе П. на решение Кировского районного суда г. Красноярска от 2 июня 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 10 января 2024 г.
Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Гусева Д.А., судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

П. (далее по тексту — П., истец) обратилась в суд с иском к акционерному обществу «Центр эксплуатации объектов наземной космической инфраструктуры» (далее по тексту — АО «Центр эксплуатации объектов наземной космической инфраструктуры», ответчик) о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, расходов на медицинский осмотр.
Требования мотивированы тем, что со 2 декабря 2020 г. по 2 июля 2021 г. истец состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности ведущего специалиста в отделе Управления сметно-договорной работы Центра строительства космодрома «Восточный» АО «Центр эксплуатации объектов наземной космической инфраструктуры». Положением о премировании предусмотрено, что по итогам работы за месяц на должностной оклад и персональную надбавку (в случае ее наличия) начисляется премия с учетом фактически отработанного времени в отчетном периоде, нормативный процент премии за личную эффективность труда работника может быть установлен в размере от 20% до 600%. За декабрь 2020 г. ей была начислена и выплачена премия в размере 356,13%. Однако в последующие месяцы работы она была необоснованно лишена части премии, поскольку был снижен процент. Каких-либо нарушений, предусмотренных Положением о премировании и являющихся основанием для снижения размера премии, она не допускала. Она неоднократно привлекалась к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, между тем, в нарушение положений статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации, в расчет оплаты труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни премия не включалась. Кроме того, при трудоустройстве ею были понесены расходы на медицинский осмотр, которые не возмещены работодателем.
С учетом изложенного истец просила суд взыскать с ответчика в ее пользу задолженность по заработной плате в общем размере 216574,90 рублей, денежную компенсацию за задержку выплат в размере 111334,05 рублей, расходы за медицинский осмотр в размере 2310 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.
Решением Кировского районного суда г. Красноярска от 2 июня 2023 г. заявленные исковые требования оставлены без удовлетворения.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 10 января 2024 г. решение Кировского районного суда г. Красноярска от 2 июня 2023 г. оставлено без изменения.
В кассационной жалобе, поданной в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, П. просит отменить решение Кировского районного суда г. Красноярска от 2 июня 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 10 января 2024 г.
Относительно доводов кассационной жалобы письменных возражений не представлено.
В судебное заседание судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции лица, участвующие в деле, своевременно и надлежащим образом извещенные о дне, времени и месте рассмотрения дела в суде кассационной инстанции, не явились, сведений об уважительных причинах неявки суду не сообщили.
На основании части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает кассационную жалобу подлежащей оставлению без удовлетворения по следующим основаниям.
Согласно части 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции таких нарушений по настоящему делу не усматривает и в пределах доводов, изложенных в кассационной жалобе, не находит оснований для признания выводов судов первой и апелляционной инстанций незаконными.
Согласно частям 1 и 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзацев 2 и 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом (части 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации, при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Нормами Трудового кодекса Российской Федерации работникам предусмотрена повышенная оплата труда за работу в особых условиях — за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в других условиях, отклоняющихся от нормальных (статьи 146 — 149 Трудового кодекса Российской Федерации), а также повышенная оплата за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (статьи 152 — 154 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с положениями статьи 149 Трудового кодекса Российской Федерации при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Оплата сверхурочной работы производится в соответствии со статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом (часть 1 статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Определении от 8 декабря 2011 г. N 1622-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина ФИО9 на нарушение его конституционных прав положением статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации» (далее по тексту — Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 8 декабря 2011 г. N 1622-О-О) сверхурочная работа является частным случаем выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, и, следовательно, должна быть оплачена в повышенном размере. Повышенная оплата сверхурочной работы имеет целью компенсацию трудозатрат работника в условиях большей физиологической и психоэмоциональной нагрузки на организм, вызванной переутомлением в связи с осуществлением работником работы в предназначенное для отдыха время, которое он, к тому же, не может использовать по своему усмотрению.
Из предписаний статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с положениями абзаца 2 части 2 статьи 22 и статей 132 и 149 Трудового кодекса Российской Федерации прямо следует, что сверхурочная работа должна оплачиваться в большем размере, чем работа, произведенная в пределах установленного работнику рабочего времени (об этом, в частности, свидетельствует и использование законодателем в статье 152 Трудового кодекса Российской Федерации термина «повышенная оплата» при установлении правила о возможности замены такой оплаты предоставлением работнику дополнительного времени отдыха). В противном случае не достигалась бы цель компенсации работнику повышенных трудозатрат и сокращения времени отдыха, нарушался бы принцип справедливости при определении заработной платы, а работодатель приобретал бы возможность злоупотребления своим правом привлечения работников к сверхурочной работе. Работники, выполняющие работу сверхурочно, оказывались бы в худшем положении по сравнению с теми, кто выполняет аналогичную работу в рамках установленной продолжительности рабочего времени, что противоречит принципу равной оплаты за труд равной ценности (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 8 декабря 2011 г. N 1622-О-О).
Оплата труда в выходные и праздничные дни производится в соответствии со статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации.
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени (часть 1 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (часть 2 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации).
Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов) (часть 3 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации).
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (часть 4 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Постановлении от 28 июня 2018 г. N 26-П «По делу о проверке конституционности части 1 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан ФИО6, ФИО7 и других» (далее по тексту — постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 г. N 26-П), определение конкретного размера заработной платы должно не только основываться на количестве и качестве труда, но и учитывать необходимость реального повышения размера оплаты труда при отклонении условий работы от нормальных (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 7 декабря 2017 г. N 38-П, Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 8 декабря 2011 г. N 1622-О-О).
В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя.
Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Как установлено судами первой и апелляционной инстанций и следует из материалов дела, П. на основании трудового договора от 2 декабря 2020 г. N была принята на работу в сметный отдел Управления сметно-договорной работы Центра строительства космодрома «Восточный» АО «Центр эксплуатации объектов наземной космической инфраструктуры» на должность ведущего специалиста с 2 декабря 2020 г. По условиям пункта 5.2 трудового договора ей установлен режим 5-дневной рабочей недели продолжительностью 40 часов с 2 выходными днями — суббота и воскресенье, местом исполнения работником трудовой функции является <адрес> (пункт 1.2 трудового договора).
В соответствии с пунктом 6.1 трудового договора от 2 декабря 2020 г. N, за исполнение трудовых обязанностей в течение месячной нормы рабочего времени работнику устанавливается должностной оклад (тарифная ставка) в размере 19800 рублей в месяц, районный коэффициент к заработной плате за работу в южных районах Дальнего Востока — 1,3, ежемесячная надбавка за работу в южных районах Дальнего Востока в размере до 30% (без учета районного коэффициента). Срок выплаты заработной платы — 10-го и 25-го числа месяца. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (пункт 6.2).
Из пункта 6.4 трудового договора от 2 декабря 2020 г. N следует, что работодатель имеет право устанавливать для работника различные системы премирования, стимулирующих доплат, надбавок, льгот и компенсаций в соответствии с действующими в АО «Центр эксплуатации объектов наземной космической инфраструктуры» локальными нормативными актами с соблюдением требований, установленных законодательством Российской Федерации.
Дополнительным соглашением от 30 декабря 2020 г. к трудовому договору предусмотрено, что за исполнение трудовых обязанностей в течение месячной нормы рабочего времени работнику устанавливается должностной оклад в размере 20400 рублей в месяц. Изменения, определенные дополнительным соглашением, вступают в силу 1 января 2021 г.
Распоряжением от 25 июня 2021 г. N П. уволена с работы по собственному желанию на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
В свою очередь П. указывала, что работодатель имеет перед ней задолженность по выплате заработной платы, премий, по оплате расходов на медицинский осмотр.
Разрешая спор о взыскании недоначисленных премий, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для их удовлетворения, поскольку в Положении о премировании не определен строго фиксированный размер премии, нормативный процент премии за личную эффективность труда работника по итогам работы за месяц может быть установлен в размере от 20% до 600%.
Кроме того, разрешая спор о взыскании недоначисленной заработной платы за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в его удовлетворении исходя из того, что положениями части 1 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрено, что за работу в выходной и нерабочий праздничный день не менее чем в двойном размере, помимо дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы, подлежат выплате все компенсационные и стимулирующие выплаты, входящие в состав заработной платы.
Отказывая в удовлетворении требований истца о взыскании расходов за медицинский осмотр в размере 2310 рублей суд первой инстанции исходил из того, что П. медицинский осмотр при трудоустройстве к ответчику не проходила, что ею не оспаривалось, должность ведущего специалиста сметного отдела Управления сметно-договорной работы Центра строительства космодрома «Восточный» филиала АО «ЦЭНКИ» не предусматривает вредных и (или) опасных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), фактически расходы на медицинский осмотр понесены истцом для необходимости заселения в общежитие, в связи с чем оснований для возмещения работодателем таких расходов не имеется.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, также отметив, что выплата истцу премий производилась работодателем с соблюдением условий премирования, предусмотренных Положением о премировании, задолженности перед П. по выплате премий у ответчика не имеется.
Оснований не соглашаться с выводами судов первой и апелляционной инстанций у судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не имеется, поскольку они подробно и обстоятельно мотивированы, должным образом отражены в обжалуемых судебных актах, постановлены в соответствии с правильно установленными фактическими обстоятельствами дела, верной оценкой собранных по делу доказательств, основаны на правильном применении норм права, регулирующих возникшие отношения, и на имеющихся в деле доказательствах, которым суды дали оценку в соответствии с требованиям статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Вопреки доводам кассационной жалобы, суды первой и апелляционной инстанций обоснованно исходили из того, что размер и условия выплаты премии установлены Положением «О порядке премирования работников филиала АО «Центр эксплуатации объектов наземной космической инфраструктуры» — ЦИиУС, утвержденным приказом от 30 сентября 2020 г. N.
Согласно пункту 4.1 Положения о премировании, вознаграждение в виде премии по итогам работы за месяц производится в зависимости от финансового результата деятельности общества/филиала, итогов деятельности самостоятельного структурного подразделения (комплекс, цех, отдел и т.п.), результатов работы самого работника.
Вознаграждение в виде премии не является гарантированной выплатой и может выплачиваться в зависимости от финансового результата деятельности предприятия/филиала (пункт 3.3).
Труд работника ежемесячно оценивает непосредственный руководитель и (или) директор филиала, заместитель директора филиала по направлению деятельности, вышестоящий руководитель, исходя из качества и полноты исполнения должностных обязанностей, своевременности и результатов выполнения заданий, поручений, графиков работ, приказов и других распорядительных документов общества, соблюдения трудовой дисциплины (пункт 4.2).
Согласно пункту 4.3 Положения, премия по итогам работы за месяц начисляется на должностной оклад и персональную надбавку (в случае ее наличия), с учетом фактически отработанного урочного времени в отчетном периоде (месяце).
Нормативный процент премии за личную эффективность труда работника по итогам работы за месяц может быть установлен в размере от 20% до 600% (пункт 4.4).
Фактический размер премии по каждому работнику определяет непосредственный руководитель и (или) директор филиала, заместитель директора филиала, заместитель директора филиала по направлению деятельности, вышестоящий руководитель, принимая во внимание напряженность поставленных перед работником задач, выполнение работ в более короткие и сжатые сроки, установленные нормативными документами, графиками, приказами, протоколами совещаний и устными указаниями руководителя, личную эффективность труда работника по итогам работы за месяц, а также влияние прочих факторов, неподконтрольных работнику. Фактический процент премии за личную эффективность труда по итогам работы за месяц должен устанавливаться с учетом того, чтобы сумма по всем работникам самостоятельного структурного подразделения (комплекс, цех, отдел и т.п.) не превышала лимит денежных средств, выделенных на премирование данного структурного подразделения в отчетном периоде директором филиала (пункты 4.5, 4.7).
Из пункта 4.1 Положения «Об оплате труда за работу в сверхурочное время, в выходные и нерабочие праздничные дни», утвержденного приказом генерального директора ФГУП «Центр эксплуатации объектов наземной и космической инфраструктуры» от 31 июня 2019 г. N следует, что сверхурочная работа — это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Пунктом 8.1 указанного Положения предусмотрено, что генеральный директор общества, заместитель генерального директора по персоналу, заместитель генерального директора по направлению деятельности, директор филиала, вышестоящий руководитель имеют право скорректировать размер премии, назначенной работникам по итогам работы за месяц, в сторону ее уменьшения или принять решение о полном прекращении ее выплаты за: привлечение работника к дисциплинарному взысканию в виде выговора (замечания) в отчетном периоде, ненадлежащий контроль за исполнением договоров (контрактов), в том числе нарушение обязательств и сроков выполнения работ по ним, а также несоблюдение сроков по своевременному согласованию договоров (контрактов), производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины, в том числе нарушение правил внутреннего трудового распорядка, некачественное выполнение или невыполнение в установленные сроки приказов, распоряжений, отдельных заданий, указаний и поручений генерального директора общества, директора филиала и их устных указаний, невыполнение или несвоевременное выполнение порученных работнику работ (индивидуального планового задания), отказ выполнить работу, входящую в круг должностных обязанностей работника и определенных должностной инструкцией, нарушение работником распорядка рабочего дня во время учебы на курсах повышения квалификации, семинарах, совещаниях, организованных обществом, нарушение режима секретности, совершение хищения имущества, принадлежащего обществу, в том числе попытка совершения такого хищения; действие или бездействие, в результате чего по вине работника обществу был причинен материальный или иной ущерб, нарушение требований безопасности (по охране труда, энергобезопасности, промышленной и пожарной безопасности и т.п.), прогул или появление на работе в нетрезвом виде, нахождение в состоянии наркотического или токсического опьянения (в том числе попытка пройти на работу в таких состояниях) и т.п.
Из представленных в материалы дела приказов «О поощрении работников АО «Центр эксплуатации объектов наземной космической инфраструктуры» по результатам работы за месяц», расчетных листков истца следует, что в декабре 2020 г., с февраля по июнь 2021 г., размер выплачиваемой истице премии варьировался от 225% до 317% и полностью соответствовал нормам указанного Положения, в связи с чем вопреки доводам кассационной жалобы суды пришли к верному выводу о том, что решения о снижении истице премии работодателем не принималось, фактически размер премии устанавливался ежемесячно работодателем с учетом критериев, определенных в Положении о премировании, каких-либо сведений о злоупотреблении работодателем своими полномочиями при определении размера премии в ходе рассмотрения дела не установлено.
Также судами верно отмечено, что согласно сведениям о размере премии, установленном работникам, занимающим аналогичные занимаемой П. должности, в указанный период истице был выплачен максимальный размер премии ведущего специалиста филиала АО «ЦЭНКИ» — ЦИиУС.
Вопреки доводов кассационной жалобы суды первой и апелляционной инстанций правильно применили положения статей 135, 191 Трудового Кодекса Российской Федерации о премиальных выплатах, носящих стимулирующий характер и не являющихся гарантированной частью заработной платы, верно учтены локальные акты работодателя, фактически ежемесячные премии истца в спорные периоды не являлись неотъемлемой частью заработной платы и/или гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда, а лишь поощрительной выплатой работникам, при этом выплата премии и ее размер определяется в индивидуальном порядке работодателем в каждом отдельном случае, вопреки доводов кассационной жалобы абзац 4 части 1 статьи 22 и часть 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляют работодателю право поощрять работника, такая премия в соответствии с буквальным смыслом части 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя.
Являются несостоятельными доводы кассационной жалобы о наличии у ответчика задолженности перед истцом за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в этой части судами верно установлено, что П. привлекалась к труду в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата за такую работу правильно произведена работодателем исходя из количества отработанных часов в выходные и нерабочие праздничные дни в двойном размере должностного оклада, без учета стимулирующих и компенсационных выплат, не входящих в состав заработной платы.
Доводы кассационной жалобы о неверной оплате труда за работу в выходные и праздничные дни не основаны на нормативных положениях и положениях локальных нормативных актов работодателя.
Как отмечено в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 г. N 26-П, из части 1 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей в качестве общего правила оплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день не менее чем в двойном размере, во взаимосвязи с положениями абзаца второго части 2 статьи 22 и статей 132 и 149 Трудового кодекса Российской Федерации (тем более принимая во внимание использование в части 3 его статьи 153 термина «оплата в повышенном размере» применительно к оплате за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день) однозначно следует, что работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться в большем размере, чем аналогичная работа, произведенная в обычный рабочий день (абзац 2 пункта 3.4 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 г. N 26-П).
Предусмотренные в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты, применяемые в целях максимального учета разнообразных факторов, характеризующих содержание, характер и условия труда, прочие объективные и субъективные параметры трудовой деятельности, начисляются к окладу (должностному окладу) либо тарифной ставке работника и являются неотъемлемой частью оплаты его труда, а следовательно, должны, по смыслу частей 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, учитываться работодателем при определении заработной платы работника и начисляться за все периоды работы, включая и выходные и нерабочие праздничные дни, — иное означало бы произвольное применение действующей в соответствующей организации системы оплаты труда, а цель установления компенсационных и стимулирующих выплат не достигалась бы (абзац 5 пункта 3.4 Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 г. N 26-П).
В абзаце 3 пункта 3.5 Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 г. N 26-П указано, что при привлечении работников, заработная плата которых помимо месячного оклада (должностного оклада) включает компенсационные и стимулирующие выплаты, к работе в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени в оплату их труда за работу в такой день, если эта работа не компенсировалась предоставлением им другого дня отдыха, наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.
Выявленный Конституционным Судом Российской Федерации смысл статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации является общеобязательным, что исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике.
Согласно пункту 4 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 13 января 2022 г. N 1-О-Р «Об отказе в принятии к рассмотрению ходатайства граждан ФИО6, ФИО7 и других об официальном разъяснении Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 г. N 26-П» (далее по тексту — Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 13 января 2022 г. N 1-О-Р) Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 28 июня 2018 г. N 26-П отметил, что конкретный порядок учета выплат, входящих в состав заработной платы, при исчислении размера оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день, если принятая в соответствующей организации система оплаты труда включает в себя наряду с тарифной частью заработной платы (окладом (должностным окладом) либо тарифной ставкой) компенсационные и стимулирующие выплаты, частью 1 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации непосредственно не определен.
Принимая во внимание отсутствие явно выраженной воли федерального законодателя относительно порядка учета такого рода выплат при исчислении оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день, Конституционный Суд Российской Федерации указал на наличие у законодателя права — исходя из требований Конституции Российской Федерации и с учетом высказанных в Постановлении от 28 июня 2018 г. N 26-П правовых позиций — уточнить положения статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе путем установления иного конкретного способа определения размера повышенной оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день, с тем чтобы обеспечить такую оплату в большем размере по сравнению с оплатой за аналогичную работу, выполняемую в обычный рабочий день, учитывая при этом, что она представляет собой не только оплату затраченного работником труда, но и компенсацию утраченного им дня отдыха.
Таким образом, вопрос о порядке начисления компенсационных и стимулирующих выплат за работу в выходной или нерабочий праздничный день — притом, что таковой непосредственно не определен частью 1 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации — не был предметом рассмотрения Конституционного Суда Российской Федерации (абзацы 2 и 3 пункта 4 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 13 января 2022 г. N 1-О-Р).
Локальным нормативным актом АО «Центр эксплуатации объектов наземной космической инфраструктуры» предусмотрена оплата за сверхурочную работу и (или) работу в выходной или нерабочий праздничный день в повышенном размере по сравнению с обычным рабочим днем, что согласуется с требованиями статей 152, 153 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями статей 129, 149 Трудового кодекса Российской Федерации, а также постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 г. N 26-П.
Доводы кассационной жалобы повторяют позицию истца, изложенную в ходе рассмотрения дела, им судами первой и апелляционной инстанций дана надлежащая правовая оценка, эти доводы не содержат фактов, которые не были проверены и не учеты судами первой и апелляционной инстанций и имели бы юридическое значение, влияли на обоснованность и законность обжалуемых судебных актов, либо опровергали выводы судов, являются процессуальной позицией истца, основаны на ее субъективной оценке фактических обстоятельств дела и представленных доказательств, не свидетельствуют о том, что при рассмотрении дела судами первой и апелляционной инстанций были допущены нарушения, влекущие отмену решения суда и апелляционного определения в кассационном порядке.
Фактически доводы кассационной жалобы направлены на переоценку собранных по делу доказательств и установленных обстоятельств, что в силу статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является недопустимым в суде кассационной инстанции.
Положения статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, находясь в системной связи с другими положениями главы 41 данного Кодекса, регламентирующими производство в суде кассационной инстанции, предоставляют суду кассационной инстанции при проверке судебных постановлений право оценивать лишь правильность применения нижестоящими судами норм материального и процессуального права и не позволяют ему непосредственно исследовать доказательства и устанавливать фактические обстоятельства дела, подменяя тем самым суды первой и второй инстанций, которые самостоятельно исследуют и оценивают доказательства, устанавливают фактические обстоятельства дела на основе принципов состязательности, равноправия сторон и непосредственности судебного разбирательства.
На недопустимость судом кассационной инстанции устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанций, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими, а также исследовать новые доказательства указано в пункте 36 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. N 17 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции».
Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. N 17 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции», производство в суде кассационной инстанции предназначено для проверки законности вступивших в законную силу судебных постановлений, установления правильности применения и толкования норм материального права и норм процессуального права судебными инстанциями в ходе предшествующего рассмотрения дела.
Восьмой кассационный суд общей юрисдикции считает, что юридические значимые обстоятельства по делу судами первой и апелляционной инстанции определены верно, доводы участников процесса судами проверены с достаточной полнотой, изложенные выводы соответствуют фактическим обстоятельствам и материалам гражданского дела.
Поскольку судами первой и апелляционной инстанции материальный закон применен и истолкован правильно, нарушений процессуального права не допущено, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для удовлетворения кассационной жалобы.
Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Кировского районного суда г. Красноярска от 2 июня 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 10 января 2024 г. оставить без изменения, кассационную жалобу П. — без удовлетворения.

Помогла статья?

Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе Бухэксперт на 8 дней бесплатно

E-mail

Пароль будет выслан на указанный email