Оргструктура компании: принципы создания, типы, примеры в схемах

Управлять небольшой компанией можно без ее разбивки на подразделения и без распределения управленческих функций между ними. С ростом бизнеса возникает потребность в создании подразделений, определении правил их взаимодействия, подчиненности — требуется сформировать оргструктуру компании.

Рассмотрим, какие требования предъявляются к построению оргструктур, как их классифицируют, как они выглядят.

Оргструктура организации: понятие, цели создания

В нормативно-правовых актах понятие организационной структуры (оргструктуры) компании не дается. Обратимся к учебникам по управленческому учету. Авторы различных пособий и рекомендаций формулируют это понятие по-своему:

• организационная структура предприятия — разделение предприятия на структурные подразделения и службы (центры ответственности) в целях распределить между ними управленческие функции таким образом, чтобы обеспечить эффективное достижение целей, стоящих перед предприятием в целом. Различают централизованную и децентрализованную организационные структуры (Методическое пособие ИПБ, автор М. А. Вахрушина, 2014)
• организационная структура — это совокупность всех подразделений организации и взаимосвязей между ними (Основы управления для главного бухгалтера, автор Князева Ю. Л, 2023)

Формирование оргструктуры направлено на достижение целей компании наиболее эффективным способом через:

• четкое разделение компании на подразделения
• разграничение функций, сфер деятельности подразделений
• определение полномочий подразделений и их руководителей
• регламентирование взаимодействий между подразделениями

Структурирование компании позволяет эффективно распределять обязанности между сотрудниками, избегать дублирования функций, оптимально распределять нагрузку, минимизировать переработки/ недозагрузку персонала.

Выделенными структурными подразделениями требуется управлять, вести учет их деятельности, оценивать результаты, то есть должна быть разработана система учета и контроля. Делается это в рамках управленческого учета.

Понятная структура компании способствует мотивации персонала, который четко видит варианты карьерного роста (как по вертикали власти, так и по горизонтали), если упор делается на новый функционал, новые навыки и умения.

Классический вариант построения оргструктуры — через систему центров финансовой ответственности (ЦФО). Подробнее о ЦФО — в отдельной статье здесь >>

Классификация оргструктур

В экономической литературе описываются разные виды оргструктур. Охарактеризуем кратко основные из них по классификации, определенной в учебном пособии Князевой А. В.:

1. Централизованные — есть четкая иерархия между подразделениями. Во главе структуры — руководитель, функции управления делегируются руководителям подразделений частично
2. Децентрализованные — управленческие функции распределяются между центральным (головным) подразделением и обособленными подразделениями. При этом управленческие функции делегируются в большей мере, руководители подразделений самостоятельны в большинстве принимаемых ими решений

Также оргструктуры могут быть разделены на:

• структуры бюрократического типа:
  • линейные
  • линейно-штабные
  • функциональные
• структуры адаптивного типа (например, матричные, проектно-матричные)

В зависимости от выбранной модели определяют от 3 до 5 уровней управления оргструктурой.

Например, уровни при трехуровневой системе:

• высокий — совет директоров / высшее руководство
• средний — руководители основных функциональных или линейных подразделений
• низший — уровень первичных структурных подразделений, связанный с контролем исполнителей

Основные типы оргструктур: их плюсы и минусы, примеры, схемы

Типов оргструктур много, но их можно свести к четырем основным.

Линейная оргструктура

Каждый руководитель управляет подразделениями / сотрудниками по всем видам деятельности (подходит для организаций, в которой работы, выполняемые сотрудниками, просты и однотипны, персонал обладает схожей квалификацией).

Достоинства линейной структуры:

• простота
• четкие вертикальные связи «начальник – исполнитель»
• прозрачность сфер ответственности руководителя и исполнителя
• оперативность реагирования исполнителей на указания руководителя
• доступность руководителю результатов деятельности структурных подразделений

Недостатки линейной структуры:

• высокая нагрузка на руководителя
• отсутствие вспомогательных подразделений
• неотработанные связи между подразделениями (по горизонтали)

Линейно-штабная оргструктура

К линейной структуре на уровне чуть ниже уровня руководителя добавляется штаб, который объединяет сотрудников, выполняющих вспомогательные функции, облегчающие нагрузку на руководителя (администрирование, координация, планирование, учет, анализ, контроль и т. п.).

Основной плюс такой структуры по сравнению с линейной — снижение нагрузки на руководителя.

Функциональная оргструктура

При такой структуре каждое подразделение имеет свою задачу (выполняет свою функцию), свои обязанности, отличные от функций и обязанностей других подразделений (либо схожие, но направленные на другую номенклатуру / других потребителей и т. п.)

Достоинства функциональной структуры:

• высокая эффективность в разрезе функциональных целей (целей подразделений)
• высокая квалификация руководства и сотрудников в рамках своей функции
• эффективность при производстве небольшой номенклатуры товаров

Недостатки функциональной структуры:

• концентрация преимущественно на целях и задачах подразделения, слабое представление о целях организации
• замедленная реакция на изменения внешних факторов
• слабая координация между подразделениями
• приоритет текущих задач перед стратегическими

Матричная оргструктура

Подходит для организаций, работающих с заказчиками по индивидуальным проектам, либо создающим новые виды продукции. То есть в случаях, когда специалисты разного профиля собираются для решения программной задачи в команду. После решения задачи команда расформировывается. Под новую задачу формируется новая команда.

Достоинства матричной структуры:

• оперативная реакция на потребности рынка, проектное развитие
• оперативность в управлении, снижении расходов, эффективном использовании ресурсов
• эффективное использование знаний и компетентностей сотрудников
• относительная автономность проектных групп, рост навыков самостоятельного принятия решений сотрудниками
• лучший контроль по проектам, целевым программам (при наличии плановых целей, этапов работы)
• минимизация времени на устранение отклонений, получении ресурсов при работе над проектом за счет улучшения коммуникаций между подразделениями при работе над одним проектом / наличии единого центра управления проектом

Недостатки матричной структуры:

• сложности в распределении ответственности из-за двойного подчинения (руководителю подразделения и руководителю проекта)
• дополнительный контроль распределения ресурсов между подразделениями и проектами
• высокие требования к квалификации сотрудников, потребности в обучении под нюансы отдельных проектов
• частый конфликт интересов между руководителями подразделений и проектов
• рост частоты нарушений правил и стандартов работы подразделений из-за оторванности сотрудников в рамках работы над проектом от своих подразделений

Принципы и этапы создания оргструктуры

Основные принципы построения оргструктуры:

• простота — чем проще структура, тем она понятнее для сотрудников и руководителей, тем легче и нагляднее управление
• экономичность — желательно, чтобы вносимые изменения не требовали излишних трат ресурсов (материальных и нематериальных)
• гибкость — возможность в реалиях меняющегося окружения видоизменять структуру компании
• эффективность — оргструктура должна достигать цели организации наиболее эффективно (например, получать большую прибыль при меньших затратах), в том числе за счет совершенствования управления компанией на всех уровнях

При создании оргструктуры определите:

• за какой участок работы отвечает подразделение, какие функции выполняет
• за что отвечает его руководитель и сотрудники

После определение зон ответственности:

• проанализируйте полученные данные, выявите дублируемые функции и исключите их (например, перераспределив обязанности между работниками либо объединив должности). На этом этапе может потребоваться подготовка предложений по изменению штатного расписания
• установите число сотрудников, которые будут находиться в подчинении каждого руководителя

Оформите оргструктуру схемой, указав характер подчинения (прямое или функциональное) на всех уровнях подчинения (снизу-вверх до уровня руководителя организации).

Запомните

• Если оргструктура разработана и внедрена в компании, ею эффективнее управлять
• При оргструктуре, продуманной под специфику компании, проще регламентировать правила взаимодействия подразделений, подчиненности руководителей и др.
• Выделяют четыре основных типа оргструктур: линейная, линейно-штабная, функциональная, матричная (проектно-матричная)
• Основные принципы при построении оргструктур: простота, экономичность, гибкость, эффективность

См. также:

• Центры финансовой ответственности в ЗУП

Помогла статья?

Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе Бухэксперт на 8 дней бесплатно

E-mail

Пароль будет выслан на указанный email