Индексация заработка

1. Здравствуйте!

   Подразумевается ли, что оклад должности должен совпадать по сумме конкретного работника?
   Допустим, ставка бухгалтера 30 000 рублей. А ставка конкретного сотрудника на это должности, к примеру, 35 000 рублей?

   Это определяет организация самостоятельно.

   Были индексация штатного расписания и на основании индексация заработка. В штатке суммы остались старые

   Если вы ввели документ «Индексация штатного расписания». В нем оклад 30 000 руб. и допустим, что индексация была с коэффициентом 1,1. Тогда при создании на основании этого документа документа «Индексация заработка» программа возьмет рассчитанный коэффициент и применит его к фактическому окладу сотрудника, т.е. к 35 000 рублей.

2. Допустим, что текущий бухгалтер (определенное физ. лицо) в документе индексации получил другой коэффициент.
   Получается, что в штатном расписание должность бухгалтера — 30 000. И кто то новый на эту должность придет именно с этим окладом. А вот текущий бухгалтер, вполне определенное лицо, в той же должности получает больше.
   Тут нет противоречий? Должно ли штатное расписание по окладам соответствовать получаемым окладам конкретными физическими лицами?

   1. Здравствуйте!
      По регламенту нашего ресурса мы не отвечаем на вопросы по законодательству.

      Наша задача – показать, как применять возможности программы 1С для ведения учета. Вот что удалось найти по данному вопросу.

      В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Далее в этой же статье сказано:

      Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

      Штатное расписание как раз является одним из локальных нормативных актов.
      На практике в штатном расписании часто применяют так называемую «вилку» для окладов. Некоторые эксперты высказывают мнение, что так делать нельзя, другие, что это допустимо.

      Согласно ст. 132 запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
      В ст. 22 ТК РФ говорится, что «работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности«.
      Согласно ст. 129 ТК:

      Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

      Трудовые обязанности работника обусловлены его трудовой функцией. В статье 57 ТК сказано:

      трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

      Трудовая функция работника обязательно указывается в его трудовом договоре.

      На основании перечисленных норм эксперты делают вывод, что на размер оклада влияет сложность выполнения сотрудником работы по определенной должности, профессии или специальности.
      Поэтому, если при одинаковой сложности выполняемой работы (при одинаковых функциях) сотрудники на одной должности будут получать разный оклад, то это будет дискриминацией.
      При выполнении работниками одинаковой трудовой функции их зарплата может отличаться только за счет разного состава и размеров компенсационных и стимулирующих выплат, являющихся наряду с окладом частью зарплаты.

      Если требуется, чтобы размер оплаты труда зависел не только от сложности выполняемой работы, но и от квалификации работников, то эксперты рекомендуют применять тарифную систему оплаты труда (ст. 143 ТК РФ).

Комментарии закрыты.