Добрый день!
На предприятии имеются должности на которых работники могут работать как по стандартному графику 40 часовому, так и по сменному графику.
Пример, сменного графика — чередование 2 дня 11 часов, 2 дня выходных. Таким образом норма по сменному графику будет отличаться от стандартного 40 часового графика.
На конкретный период работнику назначается конкретный график работы (документом Изменение графика работы списком).
Вопросы:
1. Какая система оплаты труда возможна в таком случае и оптимальна для 1С ЗУП и что именно указывать в трудовом договоре с такими работниками?
Необходимо, чтобы при этом расчет заработной платы и расчет ФОТ в штатном расписании проводился корректно и в соответствии с законодательством.
2. Как будет выглядеть процедура изменения графика работы сотруднику?
Столкнулись с проблемой, что при системе оплаты труда по Окладу (который в трудовом договоре устанавливается применительно 40 часовому стандартному графику) и переводе сотрудника на сменный график расчет заработной платы ведется неверно.
В типовом ЗУП начисление «Оплата по окладу (по часам)» рассчитывается по формуле:
Формула: Оклад * ВремяВЧасах / НормаЧасов
НормаЧасов – количество рабочих часов согласно графику сотрудника в месяце.
Например, в Июль 2024 норма по сменному графику — 15 дней 165 часов, а по стандартному 40 часовому — 184 часа.
Соответственно расчет заработной платы 1С ЗУП выполнить неверно: Оклад * ВремяВЧасах/165, а должно быть в соответствии с трудовым договором: Оклад * ВремяВЧасах / 184.
Полагаю, что эти вопросы классические для многих организаций, поэтому прошу также помочь найти ссылки на учебные материалы или статьи по этим вопросам. Мне найти не удалось.
С уважением, Алексей Кузнецов.
Здравствуйте!
Уточните пожалуйста:
1. В Вашем случае заранее известно в каком режиме будут трудиться такие работники?
Например, если происходит чередование графиков работы сотрудника 2 недели пятидневка и 2 недели сменной работы: 2дня по 11ч и 2дня выходные.
В этом случае можно сразу составить график работы на длительный период (год) учитывая цикличность 2 недели пятидневка / 2 недели смены.
При этом можно рассмотреть вариант установить в трудовом договоре сотрудникам также сразу гибкий график работы (ст. 102 ТК РФ) и суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ) для того чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды по выбору организации) не превышала нормального числа рабочих часов (нормальное число раб. часов соответствует графику пятидневки и производственному календарю при 40ч.раб. недели). Как настроить график суммированного учета можно посмотреть здесь: Особенности настройки графиков работы и учет рабочего времени при суммированном учете в ЗУП ПРОФ и КОРП
Если за учетный период сотрудник отработал больше нормы, то выплачиваются переработки, расчет который происходит по итогам учетного периода (месяца, квартала, года). Об этом подробно можно посмотреть здесь: Учет и оплата переработок при суммированном учете рабочего времени
Для того, чтобы настроить оплату по окладу при суммированном учете можно выбрать один из вариантов, который Вам больше нравиться из рассматриваемых в статье:
Оплата за отработанное время при суммированном учете
2. Если заранее НЕ известно когда и на какой период будет устанавливаться график пятидневка или сменный график и сотрудник может месяц или больше отработать по графику пятидневка или сменному графику, то в этом случае логично вносить изменения в трудовой договор и переводить сотрудника с одного графика работы на другой. Об этом подробно рассказывается здесь: Изменение графика работы в 1С 8.3 ЗУП — пошаговая инструкция
При этом в месяце изменения графика рекомендуется вводить Индивидуальный график: Изменения графиков и индивидуальный график
3. Если у сотрудника всегда в течение месяца меняется график работы и не известно заранее когда произойдут такие изменения, то скорее всего здесь можно также использовать первый вариант, когда в трудовом договоре указываем гибкий график с суммированным учетом рабочего времени, с тем только отличием, что мы не сможем в ЗУП настроить такой график работы на год, а ежемесячно будем вводить Индивидуальные графики работы таким сотрудникам. В этом случае НормаЧасов будет рассчитываться не по графику сотрудника, а по индивидуальному графику. Т.е. индивидуальный график заменяет норму часов в месяце в котором вводится. Об этом подробно можно посмотреть здесь (см. видео Особенности изменение графика в середине месяца): Изменения графиков и индивидуальный график
Или остается второй вариант, вносить изменения в трудовой договор и переводить сотрудника с одного графика работы на другой.
Добрый день!
Спасибо за развернутый ответ.
В Оплата за отработанное время при суммированном учете
Сказано, что при начислении Оплата по окладу (по часам) можно рассчитывать норме по производственному календарю с помощью изменения формулы и ввода показателя Норма часов по пятидневке.
Насколько это допустимо с точки зрения законодательства?
Например, СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ от 13 мая 2016 г. по делу N 33-8065/2016
Указывает формулу для доплаты:
«При определении размера доплаты суд исходил из стоимости одного часа работы истца, определенной по
формуле: оклад / плановое количество часов работы истца по графику работы в конкретном месяце.».
В Консультант Плюс:
«Внимание! Есть мнение, что при суммированном учете рабочего времени работникам, получающим
оклад, нужно его выплачивать пропорционально отработанным по графику часам. Его сторонники
ссылаются на п. 3 Письма Минтруда России от 24.05.2013 N 14-1-1061. Однако в названном Письме не
указано, что можно уменьшить оклад работника, полностью отработавшего часы по своему графику. Такой
подход может повлечь для вас риски.
Дело в том, что свои должностные обязанности работник должен исполнять в течение рабочего времени,
установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором, а сменщики —
также графиком сменности. Закон определил максимальную норму рабочего времени (ее удобно
посмотреть по производственному календарю), но не обязал отрабатывать ее полностью (ст. 91, ч. 1 ст.
100, ч. 2 ст. 103 ТК РФ). Оклад же — это фиксированный размер оплаты за исполнение должностных
обязанностей за календарный месяц. Этим он отличается, например, от тарифной ставки, когда оплата
производится за единицу времени, в частности за час (ч. 3, 4 ст. 129 ТК РФ). Таким образом, работник,
отработавший все часы в месяце по установленному ему графику, должен получить полный месячный
оклад. Оснований для его уменьшения исходя из способа учета рабочего времени в законе нет.»
Получается, что единственно верный вариант вести расчет по норме графика?
Здравствуйте!
По регламенту нашего ресурса мы не отвечаем на вопросы по законодательству.
Наша задача – показать, как применять возможности программы 1С для ведения учета. Вы можете учесть мое мнение по данному вопросу.
В статье Оплата за отработанное время при суммированном учете рассмотрены несколько вариантов, которые можно реализовать в ЗУП.
Каждый работодатель сам принимает решений, какой вариант наиболее ему больше подходит. Так как в этом вопросе нет четкой позиции, а существуют различные мнения, то можно дополнительно посоветоваться с аудиторами.
Если придерживаться мнения, которое изложено в Письме Минтруда России от 24.05.2013 N 14-1-1061, то именно расчет по норме графика является правильно.
Порядок оплаты за отработанное время при суммированном учете можно закрепить в локальном нормативном акте организации (например в положении об оплате труда или коллективном договоре).