Декрет

1. Добрый день!

   Уточните пожалуйста, более подробно вашу ситуацию.
   — Сотрудница, которая выходит из декрета изначально была принята на постоянное место работы (т.е. не по срочному трудовому договору)?
   — На время ее отсутствия на ее должность принимался другой сотрудник по срочному трудовому договору?
   — За время отсутствия сотрудницы менялось штатное расписание (а именно менялись ли должность и отдел в который принята сотрудница)?
   — Вы пишите: «компания не может ей предложить подходящую вакансию», а что стало с ее вакансией, т.е. рабочим местом на которое она принималась (может быть изменились какие-то условия труда) ?

   1. Сотрудница, которая выходит из декрета была принята на постоянное место работы. На время ее отсутствия был принят на работу другой сотрудник на постоянное место работы, За время отсутствия не менялись должности в отделе и штатное расписание. По закону мы должны предложить ей альтернативу, но альтернативу мы предложить не можем, тк она не может выходить на полный рабочий день, и первые пол года она будет находиться в отпуске за свой счет. Какую ответственность несет компания? Какие риски есть у работодателя?

2. По регламенту нашего ресурса мы не отвечаем на вопросы по законодательству.

   Наша задача – показать, как применять возможности программы 1С для ведения учета. Вы можете учесть мое мнение по данному вопросу.

   Дело в том, что согласно ст. 59 ТК основанием для заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей является временное отсутствие основного работника, за которым сохраняется место работы. Т.е. вы должны были заключить на время декрета основного работника для его замещения срочный трудовой договор, на период отсутствия основного работника.

   Согласно ст. 256 ТК РФ: «На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)».

   Уточните:
   — почему на время отсутствия основного работника у вас заключен постоянный трудовой договор (может быть постоянный сотрудник, помимо исполнения своих обязанностей замещает отсутствующего)?
   — сотрудница, находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, отпуск заканчивается (уточните дату) и теперь она хочет, чтобы ей предоставили отпуск без содержания, либо она выйдет на неполный рабочий день, но работодатель против?

   Ваш вопрос сложный, тут дело не в штрафе, а в том, что если неправильно уволить такую сотрудницу она может через суд восстановиться в должности с выплатой компенсации з/пл за время, когда ее незаконно уволили. Поэтому нужно разобраться во всех деталях.

   Самый лучший вариант если сотрудница уволится по собственному желанию, т.к. не может приступить к работе по окончании отпуска по уходу за ребенком.

   Согласно ч. 1 ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

   Т.е. работодатель может, но не обязан предоставлять отпуск без сохранения, если это не закреплено в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте.

Комментарии закрыты.