НДФЛ

1. Здравствуйте!
   По регламенту нашего ресурса мы не отвечаем на вопросы по законодательству.
   Наша задача – показать, как применять возможности программы 1С для ведения учета. Вы можете учесть мое мнение по данному вопросу.
   Внимание! Объектом обложения НДФЛ признается < ст. 209 НК РФ>:
   — для резидентов РФ — доход, полученный от источников как в РФ, так и за пределами РФ;
   — для нерезидентов РФ — доход, полученный только от источников в РФ.

   После того как работник уехал за границу жить и работать, необходимо внести изменение в трудовой договор (или составить дополнительное соглашение к нему) — указать в качестве места удаленной работы конкретное иностранное государство (это не нужно будет делать после внесения поправок в ТК).
   С месяца, в котором организация узнала, что человек фактически выполняет трудовые обязанности либо оказывает услуги, выполняет работы по ГПД за границей, она уже не должна выполнять обязанности налогового агента. Как мы уже говорили выше (с. 15, 16), с этого месяца вознаграждение по ГПД и зарплата, выплачиваемая сотруднику, который работает за границей, относятся к доходам от источников за пределами РФ. И работодатель не должен исчислять и удерживать с этих доходов НДФЛ < Письма Минфина от 30.07.2020 N 03-04-06/66831, от 16.10.2019 N 03-04-06/79311, от 26.08.2019 N 03-04-05/65362>.
   Кстати, к доходам от источников за пределами РФ Минфин относит и выплачиваемые работнику средний заработок за период ежегодного отпуска, средний заработок за период командировок, а также премии (единовременные, квартальные и годовые) < Письма Минфина от 30.07.2020 N 03-04-06/66831, от 16.10.2019 N 03-04-06/79311, от 03.09.2019 N 03-04-06/67598, от 26.08.2019 N 03-04-05/65362, от 18.07.2019 N 03-04-06/53227>.
   Так что при выплате заграничному «удаленному» работнику вышеперечисленных доходов российская организация не должна отражать их в справках 2-НДФЛ и расчете 6-НДФЛ.
   Необходимость уплаты работником НДФЛ с этих доходов зависит от того, какой налоговый статус будет у дистанционного работника по окончании календарного года:
   — если работник останется резидентом РФ, ему придется самому исчислить и уплатить НДФЛ с сумм, полученных от российского работодателя. То есть по окончании года подать в ИФНС декларацию 3-НДФЛ < одп. 3 п. 1 ст. 228 НК РФ>. Как мы уже сказали, в общем случае работник признается резидентом РФ, если он находился на территории нашей страны не менее 183 календарных дней. Но в связи с коронавирусом срок нахождения был уменьшен. И в этом году человек может стать резидентом при нахождении в РФ от 90 до 182 календарных дней включительно (подробнее об особом порядке признания резидентом РФ в 2020 г. читайте в ГК, 2020, N 17, с. 12);
   — если работник станет нерезидентом РФ, тогда с полученных от российского работодателя доходов он не должен будет платить НДФЛ в России. Но с этих сумм ему, скорее всего, придется платить налог в стране проживания по нормам иностранного государства, поскольку он наверняка будет налоговым резидентом этого государства.

   Заметим, что статус резидента для целей налогообложения в каждой стране определяется по своим правилам. При расчете НДФЛ с доходов физлиц, работающих в иностранном государстве, нужно учитывать нормы международных соглашений об избежании двойного налогообложения между РФ и этим иностранным государством (если они заключены). Ведь нормы международных договоров имеют приоритет над нормами НК РФ < ст. 7 НК РФ; Письма Минфина от 30.07.2020 N 03-04-06/66831, от 26.08.2019 N 03-04-05/65362>.
   Прежде всего, сам работник заинтересован в том, чтобы сообщить работодателю о своем переезде на длительное время за границу. Если работник по итогам года будет иметь статус резидента РФ, то по большому счету без разницы, кто заплатит НДФЛ в бюджет: работодатель или сам работник. Если это обнаружат налоговики, вряд ли они будут предъявлять претензии работодателю и работнику.
   Но если по итогам года работник стал нерезидентом РФ, то с доходов, полученных за период нахождения за границей, НДФЛ в российский бюджет платить было не надо.
   Страховые взносы и взносы на травматизм. Необходимость уплаты взносов зависит от гражданства «удаленного» работника/исполнителя. Граждане РФ, с которыми заключены трудовые договоры, являются застрахованными лицами по всем видам обязательного страхования. При этом в целях начисления взносов место фактического выполнения работы значения не имеет. Так что с выплат сотруднику, работающему за границей, в рамках трудового договора надо исчислять и уплачивать в общем порядке все виды взносов — на ОПС, ОМС, ВНиМ и на травматизм < Письмо Минфина от 22.02.2017 N 03-04-06/10460; статьи 5, 20.1 Закона N 125-ФЗ.>.

   Так что выплаты гражданам РФ, работающим за границей по трудовым и гражданско-правовым договорам, и начисленные на них взносы надо отражать в расчете по взносам и в расчете 4 — ФСС в общем порядке.

2. Также нашла следующую информацию:
   Согласно ч. 1 ст. 312.1 Трудового кодекса РФ дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования.
   Под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом работодателя (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).
   Особенности регулирования труда дистанционных работников определены гл. 49.1 ТК РФ.
   Согласно ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.
   В целях обеспечения безопасных условий труда и охраны труда дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (ст. 312.7 ТК РФ).
   В соответствии со ст. 13 ТК РФ федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.
   С учетом приведенных положений можно сделать вывод, что обеспечить выполнение требований трудового законодательства РФ для дистанционных работников, работающих за границей, ни формально, ни юридически не представляется возможным. Работодатель не может обеспечить расследование несчастных случаев на производстве, как обязывает его ст. 312.7 ТК РФ, если работник находится за границей.
   Данное мнение также подтверждается Письмами Минтруда России от 07.08.2015 N 17-3/В-410, от 27.07.2016 N 17-3/В-292, от 16.01.2017 N 14-2/ООГ-245. Специалисты ведомства в указанных Письмах рекомендуют в таких случаях осуществлять сотрудничество с работниками в рамках гражданско-правовых отношений.
   Таким образом, ТК РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с работником, который фактически будет выполнять работу за границей. Вместе с тем в рассматриваемой ситуации трудовой договор уже заключен и, как следует из вопроса, работник выезжает за границу временно.
   Отметим, что дистанционный работник трудится вне местонахождения работодателя или иной территории, которую прямо или косвенно контролирует работодатель (ст. 312.1 ТК РФ). По мнению Роструда, трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором (Письмо Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1).
   В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В силу положений ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора: соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
   Изменение дистанционным работником места исполнения трудовой функции будет являться односторонним изменением условий трудового договора. Кроме того, если даже удаленный работник в рабочее время уедет, например, в другой город без согласия руководства, то его можно привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушение условия договора о месте работы (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 23.05.2019 по делу N 33-1584/2019).
   Трудовой договор с дистанционным работником может быть прекращен по общим основаниям, установленным ТК РФ. Вместе с тем его допустимо прекратить также по дополнительным основаниям (ч. 1, 2 ст. 312.8 ТК РФ).
   В соответствии с ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Данное основание увольнения не является увольнением по инициативе работодателя (Письмо Роструда от 30.03.2021 N ПГ/05823-6-1).
   Так, к примеру, невозможностью исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях может являться неисполнение условий трудового договора дистанционным работником по передаче результатов работы и отчетов о выполненной работе по причине недостаточной скорости сети Интернет в другой местности, препятствующей выполнению работы в установленной периодичности и в сроки.
   Таким образом, учитывая положения ст. 312.7 ТК РФ об обязанности работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а также положения ст. 13 ТК РФ о том, что нормативные правовые акты РФ, регулирующие трудовые отношения, действуют только на территории России, рекомендуем работодателю прекратить с дистанционным работником отношения на основании ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ и заключить с ним гражданско-правовой договор на время его пребывания за границей, а по возвращении работника в РФ оформить с ним трудовой договор о дистанционной работе.
   Таким образом, решение о прекращении с дистанционным работником трудовых отношений остается на усмотрение работодателя. Работодатель вправе прекратить с дистанционным работником отношения на основании ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ, а на период пребывания дистанционного работника за границей заключить с ним гражданско-правовой договор.

3. Предлагаю определить правовые моменты, а затем решим как лучше сделать это в программе:)

4. Спасибо за подробный ответ

   1
5. Рада была помочь! Обращайтесь, пожалуйста.

Комментарии закрыты.